Immer wieder wird die Frage gestellt, wie der sog. Mutterschutzlohn in Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) bei angestellten Zahnärztinnen berechnet wird. Die konkrete Beantwortung hängt stets vom Einzelfall ab. Allerdings gibt es durchaus grundlegende Aspekte zu beachten. Gerade für Praxisinhaber macht es Sinn, sich bereits im Vorfeld mit der Thematik gründlich auseinander zu setzen, um nicht Gefahr zu laufen, unrichtige Berechnungen anzustellen, die später aufwendig korrigiert werden müssen oder zu Unstimmigkeiten im Arbeitsverhältnis führen.
Autorin: RAin Jennifer Jessie, Beirätin Rechtsfragen Dentista e.V. (Kanzlei Lyck+Pätzold. healthcare.recht)
Mutterschutzlohn – Was ist das?
Eine Frau, die aufgrund eines Beschäftigungsverbots während der Schwangerschaft oder Stillzeit außerhalb der Mutterschutzfristen teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, erhält von ihrem Arbeitgeber den sog. Mutterschutzlohn (§ 18 MuSchG). Im Grunde genommen handelt es sich schlichtweg um das Gehalt, welches eine Frau während und aufgrund des Beschäftigungsverbots erhält.
Wie wird der Mutterschutzlohn berechnet?
Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. Dies gilt auch dann, wenn wegen dieses Verbots die Beschäftigung oder die Entlohnungsart wechselt (§ 18 MuSchG).
Zunächst muss also der Eintritt der Schwangerschaft ermittelt werden. Die letzten drei Kalendermonate vor dem jeweils ermittelten Eintrittsdatum sind die für den Mutterschutzlohn relevanten Monate. War der Eintritt der Schwangerschaft z.B. der 15.06., sind die Arbeitsentgelte der Monate Mai, April und März zugrunde zu legen. Die Arbeitsentgelte dieser Kalendermonate (hier: Mai, April, März) werden addiert und dann wiederum durch drei dividiert. Der sich hieraus ergebende Betrag ist das sog. durchschnittliche Arbeitsentgelt, welches als Mutterschutzlohn zu zahlen ist.
Sind Umsatzbeteiligungen Teil des Arbeitsentgelts?
Relevant wird die konkrete Berechnung gerade in Fällen, wenn kein reines Fixgehalt im Arbeitsvertrag vereinbart ist, sondern auch weitere Entgeltbestandteile, wie z.B. eine Umsatzbeteiligung. Ob eine vereinbarte Umsatzbeteiligung zum Arbeitsentgelt gehört und daher bei der Ermittlung des Mutterschutzlohnes zu berücksichtigen ist, hängt allerdings davon ab, ob es sich sozialversicherungsrechtlich um laufendes Arbeitsentgelt handelt oder um sog. Einmalzahlungen. Alle laufenden Arbeitsentgelte fließen in die Berechnung des Mutterschutzlohnes mit ein. Einmalzahlungen gehören dagegen ausdrücklich nicht dazu und sind daher auch nicht zu berücksichtigen, selbst wenn sie in den relevanten Monaten gezahlt wurden (§ 21 Abs. 2 Nr. 1 MuSchG).
Es gibt vielfältige Gestaltungsformen für Umsatzbeteiligungen, die je nachdem auch unterschiedlich rechtlich einzuordnen sind. Wird im Arbeitsvertrag z.B. vereinbart, dass neben einem Grundgehalt auch eine monatliche Umsatzbeteiligung gezahlt wird, die sich jeweils am Umsatz des Vormonats orientiert, handelt es sich regelmäßig um laufendes Arbeitsentgelt. Ist allerdings ein Fixgehalt sowie zusätzlich ein Jahresumsatzziel mit entsprechender einmal jährlichen Auszahlung (z.B. ein Bonus) vereinbart, wird es sich lediglich um eine sog. Einmalzahlung handeln und findet daher ausdrücklich keine Berücksichtigung. Die Praxis zeigt, dass viele Verträge hier nicht eindeutig sind oder gar vom gelebten Arbeitsverhältnis deutlich abweichen. Dies führt mittlerweile nicht selten zu Differenzen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin. Deshalb sollte schon bei der Vertragsgestaltung dieses Szenario berücksichtigt werden und auf eine genaue Differenzierung geachtet werden.
Was ist, wenn in den relevanten Monaten wegen Corona Kurzarbeit vorlag und deswegen das Gehalt niedriger ausfiel?
Kürzungen des Arbeitsentgelts, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit eintreten bleiben bei der Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts unberücksichtigt (§ 21 Abs. 2 Nr. 2 MuSchG). Bei Arbeitsverhältnissen mit monatlicher Umsatzbeteiligungsvereinbarung muss also ermittelt werden, wie hoch der Umsatz voraussichtlich ohne Kurzarbeit gewesen wäre. Als Grundlage dürfte an sich die Berechnungsgrundlage dienen, die auch schon zur Ermittlung des Kurzarbeitergeldes zu berücksichtigen war. Alternativ ist auch eine Hochrechnung aufgrund der tatsächlichen Umsatzzahlen in dem relevanten Zeitraum denkbar. Letztlich ist die genaue Ermittlung stets eine Frage des konkreten Einzelfalls und muss besonders sorgfältig geprüft werden. Ggf. müssen sogar weitere Berechnungsfaktoren mit einfließen, wenn ansonsten ein unverhältnismäßig hoher oder auch niedriger Betrag ermittelt wird. Ziel ist in jedem Fall ein repräsentativer Mittelwert.
Praxistipp
Der Mutterschutzlohn berechnet sich grundsätzlich auf Grundlage der Arbeitsentgelte der letzten drei Monate vor Eintritt der Schwangerschaft. Bei Umsatzbeteiligungsvereinbarungen muss stets im Einzelfall genau geprüft werden, ob es sich um laufendes Arbeitsentgelt im Sinne des Gesetzes handelt. Denn nur dann findet es auch beim Mutterschutzlohn Berücksichtigung. Kürzungen aufgrund von Kurzarbeit in den relevanten Monaten bleiben dagegen unberücksichtigt, so dass hierdurch keine Nachteile entstehen dürften.
Um Streitigkeiten zu vermeiden, gilt es schon im Arbeitsvertrag klare Regelungen zu treffen, die dann auch in der Praxis beherzigt werden. Desweiteren muss die Berechnungsgrundlage für den Mutterschutzlohn stets sehr sorgfältig ermittelt werden, um spätere aufwendige Korrekturen und Unstimmigkeiten zu vermeiden. Im Zweifel ist es immer besser sich schon vorher rechtlichen Rat einzuholen!