Autorin: RAin Jennifer Jessie, Beirätin Rechtsfragen Dentista e.V. (Kanzlei Lyck+Pätzold. healthcare.recht)
Das Thema Urlaub spielt in Arbeitsverhältnissen immer eine zentrale Rolle. Und da gerade wieder Urlaubszeit ist, wollen wir uns mit diesem Beitrag den wichtigsten Fragen zum Urlaubsrecht widmen. Gerade für Praxisinhaberinnen und Praxisinhaber, insbesondere im Falle der Existenzgründung, ist es wichtig, die wesentlichen Grundzüge zu kennen, um für die jährlichen Urlaubsplanungen richtig gerüstet zu sein.
Wieviel Urlaub steht einem zu?
Das Urlaubsrecht sieht für alle Arbeitnehmer/Innen einen Anspruch auf bezahlten Urlaub vor. Der gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub beträgt dabei 24 Arbeitstage bei einer 6-Tage-Woche (§ 3 BUrlG), entsprechend 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche. Natürlich steht es jedem Arbeitgeber frei, mehr Urlaubstage zu gewähren. In dem Fall empfiehlt es sich allerdings auch, dies vertraglich auch differenziert zu regeln.
Der Urlaubsanspruch entsteht zu Beginn eines Kalenderjahres auch stets in voller Höhe. Das heißt, man könnte auch gleich im Januar seinen ganzen Urlaub nehmen. Lediglich zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses gilt eine sog. Wartezeit für den Erwerb des vollen Urlaubsanspruchs (§ 4 BUrlG). In dieser Zeit entsteht der Urlaub anteilig (§ 5 BUrlG).
Wird Urlaubszeit vergütet und wenn ja, wie?
Da es sich um bezahlten Urlaub handelt, ist während der Urlaubszeit der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt zu bezahlten (§ 11 BUrlG). Ausgenommen sind zusätzlich für Überstunden geleistete Arbeitsentgelte. Dauerhafte Verdiensterhöhungen im Berechnungszeitraum sind ebenfalls zu berücksichtigen; umgekehrt sind Verdienstkürzungen, z.B. infolge von Kurzarbeit oder Krankheit unberücksichtigt zu lassen.
Urlaubszeitpunkt – Übertragung?
Der Urlaub wird grundsätzlich vom Arbeitgeber festgelegt und ist im laufenden Kalenderjahr vollständig zu gewähren und zu nehmen. Die Interessen der Arbeitnehmer sind zu berücksichtigen. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr kommt grds. nur in Betracht, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Der Urlaub muss dann bis spätestens 31.3. des Folgejahres genommen werden. Etwas anderes gilt nur im Falle der Krankheit. Hier gilt nach aktueller Rechtsprechung, dass der Urlaub dann erst 15 Monate später verfällt, wenn er aufgrund von Krankheit nicht mehr genommen werden konnte. Der Urlaubsanspruch verfällt allerdings auch dann nicht ohne Weiteres, wenn der Arbeitgeber nicht dafür sorgt, dass er auch vollständig genommen wird. Arbeitgeber sollten daher jedes Jahr die Mitarbeiter auf noch offene Urlaubsansprüche rechtzeitig hinweisen und genau darüber aufklären, wann der nicht genommene Urlaub ansonsten verfällt. Fehlt ein solcher Hinweis, verfallen die alten Urlaubstage nicht.
Wechsel von Voll- in Teilzeit
Wechselt ein Arbeitnehmer von einer Vollzeitstelle auf eine Teilzeitstelle, kommt es für die Ermittlung des Urlaubsanspruchs darauf an, ob die Anzahl der Arbeitstage gleich bleibt oder nicht. Hatte eine Arbeitnehmer z.B. bei einer 5-Tage-Woche 20 Urlaubstage und ändert sich nur die Anzahl der täglichen Arbeitsstunden, hat die Änderung keinen Einfluss auf die Anzahl der Urlaubstage. Erfolgt allerdings ein Wechsel von einer 5- auf eine 3-Tage Woche, ändert sich auch die Anzahl der Urlaubstage entsprechend.
Was ist bei Krankheit, Sonderurlaub, Elternzeit
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs und wird die Krankheit durch Vorlage einer AU ordnungsgemäß nachgewiesen, so wird der Jahresurlaub durch die Krankheit unterbrochen und die Krankheitstage auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (§ 9 BUrlG). Arbeitnehmer können ihren Urlaub allerdings nicht einfach eigenmächtig um die Tage der Erkrankung verlängern. Vielmehr sind die Urlaubstage, welche wegen Krankheit nicht genutzt werden konnten, von dem Arbeitgeber zu einem späteren Zeitpunkt zu gewähren. Im Falle von Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis und der Arbeitgeber, die Möglichkeit für die Zeit der Elternzeit den Urlaub anteilig zu kürzen (§ 17 Abs. 1 BEEG). Im Falle eines vereinbarten Sonderurlaubs (z.B. Sabbatical) ruht das Arbeitsverhältnis ebenfalls und nach höchstrichterlicher Rechtsprechung entsteht in der Zeit kein Urlaubsanspruch.
Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Der Urlaub soll grundsätzlich in Natur gewährt werden. Lediglich bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der offene Resturlaub, sofern er nicht mehr vollständig genommen werden konnte, finanziell abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
Praxistipp
Auch wenn das Urlaubsrecht sehr geläufig erscheint, ist es durchaus auch sehr facettenreich und von regelmäßigen Neuerungen geprägt. Gerade für Praxisinhaberinnern und Praxisinhaber lohnt es sich, hier schon im Vorfeld der Vertragsgestaltung Mühe walten zu lassen, um von Anfang an richtig aufgestellt und vorbereitet zu sein.