VERTRÄGE MIT HIRN & HERZ: Arbeitsverträge in der Praxis
Wer eine Praxis übernimmt oder neu gründet, kommt am Thema Arbeitsrecht nicht vorbei. Bereits die Gestaltung des Arbeitsvertrags ist ein Ausdruck der eigenen Unternehmenskultur und kann neben den zu wählenden rechtlichen Möglichkeiten zu einer Visitenkarte des Unternehmens werden.
Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels kann so durch einen persönlichen und passenden Arbeitsvertrag ein einladendes Angebot unterbreitet werden. Werden Mitarbeiter vom Praxisvorgängers übernommen, kann deren oft jahrzehntelanger Erfahrung für die neue Praxis durch ein gut durchdachtes, neues Arbeitsangebot Respekt gezollt werden. Der Arbeitsvertrag sollte also in erster Linie genau das sein: ein Angebot mit Chancen und Möglichkeiten und kein Pflichtenkatalog.
Natürlich gibt es gesetzliche Vorgaben, die zu beachten sind. Gerade im medizinischen Bereich finden sich zahlreiche Besonderheiten. Auch die sich stetig wandelnde Rechtsprechung hat im Arbeitsrecht große Bedeutung. So hat sich beispielsweise die Änderung des Nachweisgesetzes zum 01.08.2022 erheblich auf die arbeitsvertragliche Gestaltungspraxis ausgewirkt. Auch die aktuelle Rechtsprechung sollte regelmäßig bei Abschluss neuer Verträge mit berücksichtigt werden. Musterverträge aus dem Internet werden den rechtlichen Vorgaben und Möglichkeiten selten gerecht.
Es macht also Sinn sich als ArbeitgeberIn frühzeitig mit den Chancen und Risiken der zu verwendenden Arbeitsverträge zu beschäftigen und die Weichen für ein starkes Team zu stellen. So kann nicht nur ein gutes Arbeitsklima begonnen werden, sondern durch klare Regelungen auch Rechtssicherheit auf allen Seiten geschaffen werden.
Hinweis: In Kürze startet die Webinarreihe „Verträge mit Hirn & Herz“ in Kooperation von Dentista und der Kanzlei Lyck+Pätzold. healthcare.recht. Hier wird es unter anderem um die Vertragsgestaltung bei der Niederlassung gehen, sowohl bei der Übernahme als auch bei der Praxisgründung. Die Webinare bestehen aus Vorträgen niedergelassener Kolleginnen, die ihre Erfahrungen weitergeben, gespickt mit rechtlichen Tipps und Hinweisen seitens der Kanzlei. Weitere Informationen zu Themen und Terminen folgen zeitnah.
Autorin:
Nadine Ettling
Rechtsanwältin & Fachanwältin für Medizinrecht
Lyck+Pätzold. healthcare.recht
Im Atzelnest 5
61352 Bad Homburg
Tel.: 06172-139960
Fax: 06172-139966
CGM – Digital optimal aufgestellt: Heute und in der Zukunft
Berlin, 22. November 2022: Mit den Lösungen der CompuGroup Medical Dentalsysteme GmbH sind Praxen auf alles vorbereitet, das kommt. Im Heute reagiert der Branchenführer im Bereich dentaler Praxissoftware dynamisch und mit cleveren Ideen sowohl auf rechtliche Erfordernisse als auch auf Kundenwünsche. Fürs Morgen entwickelt die CGM im firmeneigenen E2E LAB KI-Anwendungen für die Software der Zukunft. Exklusive Einblicke gewährte der Dentalsoftwarespezialist bei einer Pressekonferenz im September.
Sabine Zude, Geschäftsführerin von CompuGroup Medical Dentalsysteme GmbH
Mit ihren Neuerungen für ihre bewährte, modular aufgebaute Praxissoftware CGM Z1.PRO stellte die CGM Dentalsysteme bei ihrer Pressekonferenz erneut unter Beweis, wie dynamisch, kunden- und zukunftsorientiert ihre Mitarbeitenden agieren. Um neue Module und Updates optimal auf die Bedürfnisse von Kund:innen hin zu entwickeln, berücksichtigt das Koblenzer Unternehmen stets Anregungen von Kundenseite bei der Kreation und Verbesserung seiner Lösungen.
Mit schlüssigem Konzept besser versorgen
So entwickelte die CGM Dentalsysteme für die seit dem 1. Juli 2021 geltende PAR-Richtlinie, die eine systematische Behandlung von Parodontitis und anderen Parodontalerkrankungen ermöglicht, das neue CGM Z1.PRO UPT/PAR Modul, das Sabine Zude, Geschäftsführerin der CGM Dentalsysteme GmbH, den anwesenden Medienvertreter:innen präsentierte.
Mit der neuen Richtlinie sollen die Ergebnisse einer durchgeführten Antiinfektiösen beziehungsweise Chirurgischen Therapie gesichert werden. Diese erstreckt sich in der Regel über einen Zeitraum von zwei Jahren. Für Praxen ohne PAR-Konzept ist deshalb jetzt der richtige Zeitpunkt gekommen, ein schlüssiges Behandlungskonzept in den Praxisalltag zu implementieren, um so Patient:innen optimal versorgen zu können. Hier kommt das neue Z1.PRO UPT/PAR Modul ins Spiel. Das hilfreiche Tool erlaubt Praxen eine umfangreiche Dokumentation der Behandlungsfälle und unterstützt sie so dabei, ein engmaschiges Behandlungskonzept einzuführen, mit dem Patient:innen optimal versorgt werden.
CGM Z1.PRO: Spart Arbeit, Platz und Papier
Im Juli dieses Jahres wurde das elektronische Beantragungs- und Genehmigungsverfahren (kurz EBZ) für alle Zahnarztpraxen eingeführt. Damit können alle Planungen im Bereich Zahnersatz (ZE), Kieferbruch/ Kiefergelenkserkrankungen (KBR/KGL), Parodontalerkrankungen (PAR) und Kieferorthopädie (KFO) elektronisch an die Krankenkassen übertragen werden. Der Austausch der Informationen zwischen Zahnarztpraxis und Krankenkassen erfolgt beim EBZ über den Dienst Kommunikation im Medizinwesen, kurz KIM. Genau dieses Erstellen und Versenden verschiedener elektronischer Dokumente ist mit CGM Z1.PRO kinderleicht. Eine übersichtliche Benutzeroberfläche, sowie durchdachte Workflows und Voreinstellungen machen hier die ersten Schritte besonders einfach, wie Zude bei ihrer Präsentation während der Pressekonferenz zeigte.
Die Vorteile des elektronischen Versands liegen auf der Hand: Er ist sicher, schnell und kann direkt aus der Praxisverwaltungssoftware heraus vorgenommen werden. Auch die Antwort der Kasse gelangt direkt ins System. Somit sind Genehmigungen und der Beginn der Behandlung viel schneller möglich. Das führt zusätzlich zu mehr Planungssicherheit von Beginn bis Abschluss der Therapie. Und auch die digitale Archivierung des Schriftverkehrs spart Arbeit, Platz und Papier.
Heute die Lösungen für morgen entwickeln
Zum 1. Januar 2023 wird die flächendeckende und ausschließliche Nutzung des elektronischen Beantragungs- und Genehmigungsverfahrens für alle Zahnarztpraxen Pflicht. Mit CGM Z1.PRO sind Praxen also bereits heute bestens für alle Änderungen gewappnet, die da kommen.
Und nicht nur das: CGM arbeitet laufend daran, seine modularen Softwarelösungen zu verbessern und Praxen auf diesem Wege fürs Morgen zu rüsten. Mit ihrem Umzug in die Aqua-Höfe im Herzen von Berlin-Kreuzberg im vergangenen Jahr, realisierte CGM ihr E2E LAB: Ein firmeneigenes Labor, in dem das Unternehmen Anwendungen und Software-Lösungen auf Basis von Künstlicher Intelligenz entwickelt, um so auch in Zukunft Praxen optimal digital aufzustellen.
Über die CGM Dentalsysteme
Die CompuGroup Medical Dentalsysteme GmbH ist der Innovationsführer auf dem Sektor der Dentalinformationssysteme und der Anbieter, dem die meisten Zahnarztpraxen in Deutschland vertrauen. Dieses Vertrauen entspringt nicht nur den innovativen Software-Lösungen für jeden Praxistyp und Fachbereich, sondern auch einem einzigartigen „Alles-aus-einer-Hand“-Konzept, das neben praxisvalidierter, hochwertiger Hardware auch Schulungs- und Serviceleistungen beinhaltet. CGM Dentalsysteme bieten der Praxis maximale Zukunftssicherheit – auch durch die Einbindung in das Netzwerk der börsennotierten CompuGroup Medical SE & Co. KGaA.
Um eine schnelle und persönliche Betreuung der Praxis vor Ort zu gewährleisten, verfügt die CGM Dentalsysteme über ein Servicenetz aus eigenen Fachkräften sowie autorisierter Fachhändler in ganz Deutschland: Etwa 250 zertifizierte Spezialisten garantieren Kundennähe, eine optimale Betreuung an jedem Standort und einen schnellen Service vor Ort. Als Partner der Zahnarztpraxen und Kieferorthopäden bietet CGM Dentalsysteme Sicherheit in allen Bereichen der Praxisverwaltung unter Berücksichtigung der aktuellsten gesetzlichen Bestimmungen sowie der neusten technischen Marktbedürfnisse.
CGM Dentalsysteme GmbH
Maria Trost 25
56070 Koblenz
Tel.: +49 (0)261 8000 1900, Fax: +49 (0)261 8000 1922
http://www.cgm-dentalsysteme.de
info.cgm-dentalsysteme@compugroup.com
Update zum Thema Beschäftigungsverbot während der Stillzeit
In jüngster Vergangenheit häufen sich Fragen, ob ein Beschäftigungsverbot während der Stillzeit für angestellte Zahnärztinnen nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) ausgesprochen werden darf und kann.
Hintergrund ist vor allem die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens vom 10.08.2021 (AZ: 11 SaGa 1/21). Hier hatte eine angestellte Oralchirurgin im gerichtlichen Eilverfahren begehrt, dass es ihrer Arbeitgeberin untersagt wird, sie während der Stillzeit oralchirurgische und zahnärztliche Tätigkeiten ausüben zu lassen. Diese hatte sie nämlich nach Ablauf des Mutterschutzes und nach gewährtem Resturlaub wieder zur Arbeitsaufnahme aufgefordert. Bei ihrer Entscheidung zur Arbeitsaufnahme der Angestellten hatte sie sich vor allem darauf berufen, dass diese in Rücksprache und mit Einschätzung des Regierungspräsidiums Freiburg erfolgte. Das Regierungspräsidium berief sich wiederum auf Empfehlungen des Ad-hoc-Stillkreises, die Angaben des RKI, des BMFSFJ und der Berufsgenossenschaft BGW.
Im Ergebnis hat das Landesarbeitsgericht – wie zuvor auch in erster Instanz das Arbeitsgericht – die Eilanträge der angestellten Zahnärztin abgewiesen. Lediglich die Tätigkeit mit Amalgam/Quecksilber war untersagt worden, was allerdings auch das Arbeitsgericht bereits entschieden hatte.
Folgende maßgebliche Punkte waren für das Gericht entscheidend:
Die angestellte Zahnärztin hatte zum einen schon nicht glaubhaft gemacht, dass sie überhaupt noch stillt, obwohl sie nochmal ausdrücklich zur Vorlage einer Stillbescheinigung aufgefordert wurde.
Hinsichtlich etwaiger Infektionskrankheiten war zudem nach Auffassung des Gerichts zu berücksichtigen, dass eine unverantwortbare Gefährdung nach dem Gesetz als ausgeschlossen gilt, wenn ein ausreichender Immunschutz besteht. Dem Arbeitgeber sei es insofern auch gestattet, im Rahmen seiner Beurteilung, bestehende Immunisierungen zu berücksichtigen.
Hervorzuheben ist schließlich, dass das Gericht am Ende deutlich betont, dass die Fragen, ob die Arbeitgeberin die Gefährdungsbeurteilung richtig gemacht hat und das Regierungspräsidium die Entscheidung auch zu Recht als vertretbar angesehen hat, und ob wissenschaftliche Erkenntnisse wahrlich dafür oder dagegen sprechen, im Eilverfahren nur summarisch geprüft werden können, da die Hinzuziehung von Sachverständigen hier nicht möglich ist. Das Gericht hatte vor dem Hintergrund festgestellt, dass keine konkreten Anhaltspunkte vorliegen, dass die Entscheidung der Arbeitgeberin, die sie auf Grundlage behördlicher Empfehlungen getroffen hatte, falsch getroffen wurde. Denn die Arbeitgeberin durfte sich auf diese Empfehlungen verlassen.
Auswirkungen auf die Praxis
Welche Schlüsse lassen sich nun aus der Entscheidung ziehen? Ist das Beschäftigungsverbot nunmehr abgeschafft?
Zunächst einmal: Nein, das Beschäftigungsverbot während der Stillzeit ist nicht abgeschafft. Ob ein arbeitsplatzbezogenes Beschäftigungsverbot ausgesprochen wird oder nicht, ist und bleibt eine Frage des Einzelfalls.
Die Entscheidung verdeutlicht lediglich, was auch wir immer in der Beratung betonen: Grundlage eines Beschäftigungsverbots ist stets die Gefährdungsbeurteilung des Arbeitgebers, der per Gesetz im Hinblick auf zu ergreifende Schutzmaßnahmen abgestuft vorzugehen hat. Das Beschäftigungsverbot ist hierbei nur ultima ratio. Vor allem ist die Entscheidung für oder gegen ein absolutes oder teilweises arbeitsplatzbezogenes Beschäftigungsverbot letztlich eine Arbeitgeberentscheidung. Dies bedeutet, sofern Arbeitgeber eine gründliche Gefährdungsbeurteilung durchführen und dokumentieren, empfehlenswerterweise sogar mit Hilfe eines Arbeits-/Betriebsmediziners oder der zuständigen Aufsichtsbehörde, und auf dieser Grundlage eine schlüssige, vertretbare Entscheidung treffen, handeln sie erstmal im Sinne des Gesetzes. Auch wenn das bedeutet, dass kein volles Beschäftigungsverbot ausgesprochen wird.
Ist man als betroffene Angestellte mit der Arbeitgeberentscheidung nicht einverstanden, so muss man im Einzelnen darlegen und im Streitfall sogar beweisen, warum die Entscheidung unrechtmäßig ist. Man muss dann im Einzelnen ganz konkret darlegen, warum die eigene Tätigkeit vom Verbotskatalog des § 12 MuSchG für unzulässige Tätigkeiten während der Stillzeit umfasst ist. Das bedeutet im Zweifelsfall auch, dass man sich mit den einzelnen Arbeitsvorgängen dezidiert auseinander zu setzen hat, genauso wie der Arbeitgeber dies bei der Gefährdungsbeurteilung auch vornehmen sollte. Da es hier vor allem um arbeitsmedizinische, naturwissenschaftliche Einschätzungen und Beurteilungen geht, um überhaupt ermitteln zu können, ob eine bestimmte Tätigkeit oder ein bestimmtes Tätigkeitsfeld eine unverantwortbare Gefährdung im Sinne des MuSchG darstellt oder nicht, wird man im Zweifel nicht darum herum kommen, sich die Meinung von entsprechenden Sachverständigen einzuholen. Jedenfalls im Rahmen einer gerichtlichen Klärung wird dies unausweichlich sein. Denn sofern der Arbeitgeber seine Entscheidung gegen ein Beschäftigungsverbot wie im vorliegenden Fall unter Verweis auf behördliche Rücksprachen, Einschätzungen und Empfehlungen plausibel begründet und die Entscheidung dann auch entsprechend trifft und lebt, ist er seiner Verantwortung im Sinne des MuSchG erstmal gerecht geworden.
Wichtig ist also, zu erkennen und zu akzeptieren, dass das Beschäftigungsverbot kein Selbstläufer ist. Pauschale Annahmen reichen einfach nicht. Im Gegenteil: Es zeigt sich, dass eine zunehmend vertieftere Befassung mit dem Thema durch Aufsichtsbehörden und Fachleute erfolgt und sich dadurch auch die Positionierungen und Einschätzungen verschieben können, die auch Gehör finden. Allerdings handelte es sich im beschriebenen Fall um ein Eilverfahren. Hätte die Zahnärztin den Klageweg bestritten und hätte das Gericht daher auch Beweis über die Frage erheben können, ob und wenn ja welche Tätigkeit eine unverantwortbare Gefährdung im Sinne des MuSchG darstellt, um dann final zu klären, ob die Arbeitgeberentscheidung im vertretbaren Rahmen des MuSchG liegt, hätte die Entscheidung ggf. auch anders ausfallen können. In diesem Prozess durfte das Gericht allerdings lediglich summarisch, also vorläufig prüfen, ob die Entscheidung auf der gewählten Grundlage vertretbar war, was es hier bejaht hat.
Praxistipp
Arbeitgebern ist zu raten, die Gefährdungsbeurteilung von Anfang an sorgsam und auch mit beratender Unterstützung von medizinischer Seite durchzuführen, dies gründlich zu dokumentieren und vor allem auch die Mitarbeiterinnen entsprechend zu informieren. Denn schon hierdurch erlangen alle Beteiligten von Anfang an mehr Klarheit und Planungssicherheit. Umgekehrt sollten angestellte Zahnärztinnen auch für sich überlegen, ob ein kompromissloses volles Beschäftigungsverbot während der Stillzeit wirklich der einzige richtige Weg ist, um das Leben mit Kind gerade in der Anfangszeit zu genießen. Denn ein Rechtsstreit zur Klärung der Frage, was darf/muss ich und was nicht, ist zweifelsohne kein Spaziergang und kostet Zeit, Geld und Nerven. Und am Ende wird man sich aller Wahrscheinlichkeit nach fragen, ob es das wirklich wert war, wenn man das erste Lebensjahr mit Kind mit einem Rechtsstreit verbracht hat. Selbstverständlich geht es nicht darum, Bedenken nicht äußern zu dürfen, im Gegenteil: ein offener Austausch über Sorgen und Ängste um die eigene Gesundheit und die des stillenden Kindes bei der Tätigkeit sind berechtigt und müssen auch kommuniziert werden. Genauso müssen Lösungen gefunden werden, um diesen Sorgen zu begegnen und die am Ende für alle tragbar sind. Das Beschäftigungsverbot ist dabei nicht „non plus ultra“, sondern ultima ratio. Und dies ist vom Gesetzgeber auch so gewollt. Entsprechend macht es nur Sinn, genauer hinzuschauen und für die Zukunft Alternativen zu erwägen. Das kann – muss aber nicht – die Elternzeit sein. Auch sinnvolle, alternative Beschäftigungsmöglichkeiten zu entwickeln, die sich mit einer Stillzeit vereinbaren lassen, kann eine von mehreren Lösungen sein. Dafür muss man vielleicht alte Fahrwasser verlassen. Dies ist allerdings eine Chance für beide Seiten, um in einer zunehmend weiblichen Zahnmedizin zukunftsfähig zu bleiben.
Autorin:
Frau Jennifer Jessie
Rechtsanwältin & Fachanwältin für Medizinrecht
Lyck+Pätzold. healthcare.recht
Im Atzelnest 5
61352 Bad Homburg
Tel.: 06172-139960
Fax: 06172-139966
PRAXISINHABERINNEN AUFGEPASST: Neue Versicherungspflicht in Kraft getreten
Autorin: RAin Jennifer Jessie, Beirätin Rechtsfragen Dentista e.V. (Kanzlei Lyck+Pätzold. healthcare.recht
Am 20.07.2021 ist mit § 95e SGB V ein neues Gesetz in Kraft getreten, wonach alle Leistungserbringer in der vertragsärztlichen Versorgung eine Berufshaftpflichtversicherung mit ausreichendem Deckungsschutz halten müssen. Dies betrifft damit natürlich auch alle Praxisinhaber, also Vertragszahnärzte, Medizinische Versorgungszentren (MVZ) und Berufsausübungsgemeinschaften (BAG). Sie müssen nunmehr gegenüber dem jeweils zuständigen Zulassungsausschuss nachweisen, dass sie ausreichend gegen die sich aus der Berufsausübung ergebenden Haftpflichtgefahren versichert sind.
Die Regelung ist deswegen neu, weil es bisher keine bundeseinheitlich geregelte Versicherungspflicht für medizinische Leistungserbringer gab. Durch Einführung des § 95e SGB V hat sich dies nun geändert. Die Regelung sieht eine Mindestversicherungssumme und eine Nachweispflicht vor. Werden die Anforderungen nicht oder nicht ausreichend erfüllt, droht das Ruhen und schließlich sogar der Entzug der Zulassung.
Wann sind Praxisinhaber ausreichend versichert?
Das Gesetz sieht für Vertragszahnärzte ohne angestellte Zahnärzte aktuell eine Mindestversicherungssumme von 3 Millionen Euro für Personen- und Sachschäden für jeden Versicherungsfall sowie 6 Millionen Euro pro Jahr vor. Für Vertragszahnärzte mit angestellten Zahnärzten sowie auch für BAG und MVZ beträgt die Mindestversicherungssumme 5 Millionen Euro für jeden Fall sowie 15 Millionen Euro pro Jahr. Die Mindestversicherungssumme kann sich allerdings noch ändern, da der Spitzenverband Bund der Krankenkassen jeweils mit der Bundeszahnärztekammer und der Kassenzahnärztlichen Bundesvereinigung bis zum 20.01.2022 höher Mindestversicherungssummen vereinbaren kann.
Versicherungsnachweis
Das Bestehen eines ausreichenden Versicherungsschutzes ist durch eine Versicherungsbescheinigung nach § 113 Abs. 2 Versicherungsvertragsgesetz (VVG) gegenüber dem Zulassungsausschuss nachzuweisen. Dies schon bei Antragsstellung auf Zulassung, Ermächtigung oder Genehmigung einer Anstellung oder auf Verlangen des Zulassungsausschuss. Weiterhin besteht die Verpflichtung auch das Nichtbestehen, die Beendigung sowie Änderung eines Versicherungsverhältnisses, die Versicherungsschutz im Verhältnis zu Dritten beeinträchtigen können, gegenüber dem Zulassungsausschuss unverzüglich anzuzeigen.
Folgen unzureichender oder fehlender Versicherung
Wenn der Zulassungsausschuss erfährt, dass kein ausreichender Versicherungsschutz vorliegt, wird er zunächst zur unverzüglichen Vorlage einer Versicherungsbescheinigung auffordern. Kommt man dieser Aufforderung allerdings nicht nach, hat der Zulassungsausschuss das Ruhen der Zulassung mit sofortiger Wirkung zu beschließen. Wird der Versicherungsnachweis auch trotz Ruhen der Zulassung weiterhin nicht erbracht, wird die Zulassung schließlich entzogen. Verstöße gegen die Versicherungspflicht werden zudem auch der Kammer gemeldet.
Praxistipp
Allen Praxisinhabern, MVZ und BAG ist dringend zu empfehlen, jetzt ihren aktuellen Versicherungsschutz zu überprüfen und ggf. erforderliche Anpassungen vorzunehmen, um das Ruhen oder sogar den Entzug der Zulassung zu vermeiden. Denn die Aufforderung der Zulassungsausschüsse zur Vorlage eines Nachweises wird innerhalb der nächsten 2 Jahre auf jeden Fall kommen und muss dann auch innerhalb von 3 Monaten nach Aufforderung vorgelegt werden. Bei Neuzulassungen von Vertragszahnärzten, BAG und MVZ sowie bei Anstellungsgenehmigungen werden die Zulassungsausschüsse die Versicherungsbescheinigungen zukünftig im Rahmen der Antragsstellung bereits anfordern. Da hier immer entsprechende Einreichungsfristen zu berücksichtigen sind, empfiehlt es sich auch hier, bereits jetzt tätig zu werden.
SOMMERZEIT IST URLAUBSZEIT: Das Wichtigste zum Urlaubsrecht
Autorin: RAin Jennifer Jessie, Beirätin Rechtsfragen Dentista e.V. (Kanzlei Lyck+Pätzold. healthcare.recht)
Das Thema Urlaub spielt in Arbeitsverhältnissen immer eine zentrale Rolle. Und da gerade wieder Urlaubszeit ist, wollen wir uns mit diesem Beitrag den wichtigsten Fragen zum Urlaubsrecht widmen. Gerade für Praxisinhaberinnen und Praxisinhaber, insbesondere im Falle der Existenzgründung, ist es wichtig, die wesentlichen Grundzüge zu kennen, um für die jährlichen Urlaubsplanungen richtig gerüstet zu sein.
Wieviel Urlaub steht einem zu?
Das Urlaubsrecht sieht für alle Arbeitnehmer/Innen einen Anspruch auf bezahlten Urlaub vor. Der gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub beträgt dabei 24 Arbeitstage bei einer 6-Tage-Woche (§ 3 BUrlG), entsprechend 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche. Natürlich steht es jedem Arbeitgeber frei, mehr Urlaubstage zu gewähren. In dem Fall empfiehlt es sich allerdings auch, dies vertraglich auch differenziert zu regeln.
Der Urlaubsanspruch entsteht zu Beginn eines Kalenderjahres auch stets in voller Höhe. Das heißt, man könnte auch gleich im Januar seinen ganzen Urlaub nehmen. Lediglich zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses gilt eine sog. Wartezeit für den Erwerb des vollen Urlaubsanspruchs (§ 4 BUrlG). In dieser Zeit entsteht der Urlaub anteilig (§ 5 BUrlG).
Wird Urlaubszeit vergütet und wenn ja, wie?
Da es sich um bezahlten Urlaub handelt, ist während der Urlaubszeit der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt zu bezahlten (§ 11 BUrlG). Ausgenommen sind zusätzlich für Überstunden geleistete Arbeitsentgelte. Dauerhafte Verdiensterhöhungen im Berechnungszeitraum sind ebenfalls zu berücksichtigen; umgekehrt sind Verdienstkürzungen, z.B. infolge von Kurzarbeit oder Krankheit unberücksichtigt zu lassen.
Urlaubszeitpunkt – Übertragung?
Der Urlaub wird grundsätzlich vom Arbeitgeber festgelegt und ist im laufenden Kalenderjahr vollständig zu gewähren und zu nehmen. Die Interessen der Arbeitnehmer sind zu berücksichtigen. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr kommt grds. nur in Betracht, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Der Urlaub muss dann bis spätestens 31.3. des Folgejahres genommen werden. Etwas anderes gilt nur im Falle der Krankheit. Hier gilt nach aktueller Rechtsprechung, dass der Urlaub dann erst 15 Monate später verfällt, wenn er aufgrund von Krankheit nicht mehr genommen werden konnte. Der Urlaubsanspruch verfällt allerdings auch dann nicht ohne Weiteres, wenn der Arbeitgeber nicht dafür sorgt, dass er auch vollständig genommen wird. Arbeitgeber sollten daher jedes Jahr die Mitarbeiter auf noch offene Urlaubsansprüche rechtzeitig hinweisen und genau darüber aufklären, wann der nicht genommene Urlaub ansonsten verfällt. Fehlt ein solcher Hinweis, verfallen die alten Urlaubstage nicht.
Wechsel von Voll- in Teilzeit
Wechselt ein Arbeitnehmer von einer Vollzeitstelle auf eine Teilzeitstelle, kommt es für die Ermittlung des Urlaubsanspruchs darauf an, ob die Anzahl der Arbeitstage gleich bleibt oder nicht. Hatte eine Arbeitnehmer z.B. bei einer 5-Tage-Woche 20 Urlaubstage und ändert sich nur die Anzahl der täglichen Arbeitsstunden, hat die Änderung keinen Einfluss auf die Anzahl der Urlaubstage. Erfolgt allerdings ein Wechsel von einer 5- auf eine 3-Tage Woche, ändert sich auch die Anzahl der Urlaubstage entsprechend.
Was ist bei Krankheit, Sonderurlaub, Elternzeit
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs und wird die Krankheit durch Vorlage einer AU ordnungsgemäß nachgewiesen, so wird der Jahresurlaub durch die Krankheit unterbrochen und die Krankheitstage auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (§ 9 BUrlG). Arbeitnehmer können ihren Urlaub allerdings nicht einfach eigenmächtig um die Tage der Erkrankung verlängern. Vielmehr sind die Urlaubstage, welche wegen Krankheit nicht genutzt werden konnten, von dem Arbeitgeber zu einem späteren Zeitpunkt zu gewähren. Im Falle von Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis und der Arbeitgeber, die Möglichkeit für die Zeit der Elternzeit den Urlaub anteilig zu kürzen (§ 17 Abs. 1 BEEG). Im Falle eines vereinbarten Sonderurlaubs (z.B. Sabbatical) ruht das Arbeitsverhältnis ebenfalls und nach höchstrichterlicher Rechtsprechung entsteht in der Zeit kein Urlaubsanspruch.
Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Der Urlaub soll grundsätzlich in Natur gewährt werden. Lediglich bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der offene Resturlaub, sofern er nicht mehr vollständig genommen werden konnte, finanziell abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
Praxistipp
Auch wenn das Urlaubsrecht sehr geläufig erscheint, ist es durchaus auch sehr facettenreich und von regelmäßigen Neuerungen geprägt. Gerade für Praxisinhaberinnern und Praxisinhaber lohnt es sich, hier schon im Vorfeld der Vertragsgestaltung Mühe walten zu lassen, um von Anfang an richtig aufgestellt und vorbereitet zu sein.
BESCHÄFTIGUNGSVERBOT: Darf ich „auf eigenes Risiko“ weiterarbeiten?
Autorin: RAin Jennifer Jessie, Beirätin Rechtsfragen Dentista e.V. (Kanzlei Lyck+Pätzold. healthcare.recht)
„Darf ich trotz Beschäftigungsverbot auf eigenes Risiko weiterarbeiten?“
Werden angestellte Zahnärztinnen schwanger wird in aller Regel seitens des Arbeitgebers ein arbeitsplatzbezogenes Beschäftigungsverbot ausgesprochen. Hintergrund ist, dass aufgrund der Natur der vertraglich vereinbarten Tätigkeit am Behandlungsstuhl weder eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes noch ein vorübergehender Arbeitsplatzwechsel in einen anderen Bereich in zumutbarem Maße möglich ist.
Liegen die Voraussetzungen für ein arbeitsplatzbezogenes Beschäftigungsverbot vor, stellen sich manche angestellten Zahnärztinnen gleichwohl die Frage, ob sie dennoch anderen Tätigkeiten (weiter) nachgehen können oder nicht oder ob sie nicht sogar „auf eigenes Risiko“ weiter behandeln dürfen.
Hierzu ist zu wissen, dass die Gefährdungsbeurteilung und das arbeitsplatzbezogene Beschäftigungsverbot stets nur für den konkreten Arbeitsplatz gilt. Das bedeutet, dass z.B. eine Nebentätigkeit in einem anderen Betrieb nicht zwangsläufig auch eingestellt werden muss, wenn dort die Voraussetzungen für ein Beschäftigungsverbot gerade nicht vorliegen. Dies setzt allerdings auch voraus, dass eine Nebentätigkeit nach dem Arbeitsvertrag im Hauptarbeitsverhältnis überhaupt zulässig ist. Dies ist eine Frage des Einzelfalls und sollte vorab geklärt werden.
Unzulässig ist es allerdings eine schwangere oder stillende Frau bei Vorliegen der Voraussetzungen für ein Beschäftigungsverbot weiter zu beschäftigen, auch wenn sich die Angestellte dies ausdrücklich wünscht. Denn ein Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nur diejenigen Tätigkeiten ausüben lassen, für die er die erforderlichen Schutzmaßnahmen getroffen hat. Bei einer Entscheidung für ein Beschäftigungsverbot kommt der Arbeitgeber ja gerade zu dem Ergebnis, dass zumutbare Schutzmaßnahmen und eine Fortführung der Tätigkeit während der Schwangerschaft oder Stillzeit nicht möglich ist. Beschäftigt ein Arbeitgeber seine schwangere oder stillende Mitarbeiterin trotzdem weiter, d.h. obwohl er keine zumutbaren Schutzmaßnahmen ergreifen kann, liegt eine Ordnungswidrigkeit vor, die nach § 32 MuSchG mit einer Geldbuße bis zu € 30.000,00 seitens der Aufsichtsbehörde geahndet werden kann.
Praxistipp
Letztlich ist die Beurteilung der Arbeitsbedingungen immer eine Frage des Einzelfalls. Jeder Praxisinhaber ist verpflichtet, eine saubere Gefährdungsbeurteilung durchzuführen und genau zu prüfen, ob eine unzumutbare Gefährdung vorliegt oder nicht und welche konkreten Schutzmaßnahmen ergriffen werden müssen. Kommt er zu dem Ergebnis, dass hinreichenden Schutzmaßnahmen und auch ein vorübergehender Arbeitsplatzwechsel für die Zeit der Schwangerschaft oder Stillzeit nicht möglich sind, kann die angestellte Zahnärztin ggf. gleichwohl einer anderen Nebentätigkeit weiter nach gehen, wenn dies vertraglich zulässig ist und dort kein Beschäftigungsverbot greift. In der eigenen Praxis darf der Arbeitgeber die Mitarbeiterin allerdings nicht weiter beschäftigen, auch wenn diese sich das ausdrücklich wünscht.
UPDATE MUTTERSCHUTZLOHN: Wie wird er berechnet und was passiert in Zeiten von Kurzarbeit?
Immer wieder wird die Frage gestellt, wie der sog. Mutterschutzlohn in Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) bei angestellten Zahnärztinnen berechnet wird. Die konkrete Beantwortung hängt stets vom Einzelfall ab. Allerdings gibt es durchaus grundlegende Aspekte zu beachten. Gerade für Praxisinhaber macht es Sinn, sich bereits im Vorfeld mit der Thematik gründlich auseinander zu setzen, um nicht Gefahr zu laufen, unrichtige Berechnungen anzustellen, die später aufwendig korrigiert werden müssen oder zu Unstimmigkeiten im Arbeitsverhältnis führen.
Autorin: RAin Jennifer Jessie, Beirätin Rechtsfragen Dentista e.V. (Kanzlei Lyck+Pätzold. healthcare.recht)
Mutterschutzlohn – Was ist das?
Eine Frau, die aufgrund eines Beschäftigungsverbots während der Schwangerschaft oder Stillzeit außerhalb der Mutterschutzfristen teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, erhält von ihrem Arbeitgeber den sog. Mutterschutzlohn (§ 18 MuSchG). Im Grunde genommen handelt es sich schlichtweg um das Gehalt, welches eine Frau während und aufgrund des Beschäftigungsverbots erhält.
Wie wird der Mutterschutzlohn berechnet?
Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. Dies gilt auch dann, wenn wegen dieses Verbots die Beschäftigung oder die Entlohnungsart wechselt (§ 18 MuSchG).
Zunächst muss also der Eintritt der Schwangerschaft ermittelt werden. Die letzten drei Kalendermonate vor dem jeweils ermittelten Eintrittsdatum sind die für den Mutterschutzlohn relevanten Monate. War der Eintritt der Schwangerschaft z.B. der 15.06., sind die Arbeitsentgelte der Monate Mai, April und März zugrunde zu legen. Die Arbeitsentgelte dieser Kalendermonate (hier: Mai, April, März) werden addiert und dann wiederum durch drei dividiert. Der sich hieraus ergebende Betrag ist das sog. durchschnittliche Arbeitsentgelt, welches als Mutterschutzlohn zu zahlen ist.
Sind Umsatzbeteiligungen Teil des Arbeitsentgelts?
Relevant wird die konkrete Berechnung gerade in Fällen, wenn kein reines Fixgehalt im Arbeitsvertrag vereinbart ist, sondern auch weitere Entgeltbestandteile, wie z.B. eine Umsatzbeteiligung. Ob eine vereinbarte Umsatzbeteiligung zum Arbeitsentgelt gehört und daher bei der Ermittlung des Mutterschutzlohnes zu berücksichtigen ist, hängt allerdings davon ab, ob es sich sozialversicherungsrechtlich um laufendes Arbeitsentgelt handelt oder um sog. Einmalzahlungen. Alle laufenden Arbeitsentgelte fließen in die Berechnung des Mutterschutzlohnes mit ein. Einmalzahlungen gehören dagegen ausdrücklich nicht dazu und sind daher auch nicht zu berücksichtigen, selbst wenn sie in den relevanten Monaten gezahlt wurden (§ 21 Abs. 2 Nr. 1 MuSchG).
Es gibt vielfältige Gestaltungsformen für Umsatzbeteiligungen, die je nachdem auch unterschiedlich rechtlich einzuordnen sind. Wird im Arbeitsvertrag z.B. vereinbart, dass neben einem Grundgehalt auch eine monatliche Umsatzbeteiligung gezahlt wird, die sich jeweils am Umsatz des Vormonats orientiert, handelt es sich regelmäßig um laufendes Arbeitsentgelt. Ist allerdings ein Fixgehalt sowie zusätzlich ein Jahresumsatzziel mit entsprechender einmal jährlichen Auszahlung (z.B. ein Bonus) vereinbart, wird es sich lediglich um eine sog. Einmalzahlung handeln und findet daher ausdrücklich keine Berücksichtigung. Die Praxis zeigt, dass viele Verträge hier nicht eindeutig sind oder gar vom gelebten Arbeitsverhältnis deutlich abweichen. Dies führt mittlerweile nicht selten zu Differenzen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin. Deshalb sollte schon bei der Vertragsgestaltung dieses Szenario berücksichtigt werden und auf eine genaue Differenzierung geachtet werden.
Was ist, wenn in den relevanten Monaten wegen Corona Kurzarbeit vorlag und deswegen das Gehalt niedriger ausfiel?
Kürzungen des Arbeitsentgelts, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit eintreten bleiben bei der Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts unberücksichtigt (§ 21 Abs. 2 Nr. 2 MuSchG). Bei Arbeitsverhältnissen mit monatlicher Umsatzbeteiligungsvereinbarung muss also ermittelt werden, wie hoch der Umsatz voraussichtlich ohne Kurzarbeit gewesen wäre. Als Grundlage dürfte an sich die Berechnungsgrundlage dienen, die auch schon zur Ermittlung des Kurzarbeitergeldes zu berücksichtigen war. Alternativ ist auch eine Hochrechnung aufgrund der tatsächlichen Umsatzzahlen in dem relevanten Zeitraum denkbar. Letztlich ist die genaue Ermittlung stets eine Frage des konkreten Einzelfalls und muss besonders sorgfältig geprüft werden. Ggf. müssen sogar weitere Berechnungsfaktoren mit einfließen, wenn ansonsten ein unverhältnismäßig hoher oder auch niedriger Betrag ermittelt wird. Ziel ist in jedem Fall ein repräsentativer Mittelwert.
Praxistipp
Der Mutterschutzlohn berechnet sich grundsätzlich auf Grundlage der Arbeitsentgelte der letzten drei Monate vor Eintritt der Schwangerschaft. Bei Umsatzbeteiligungsvereinbarungen muss stets im Einzelfall genau geprüft werden, ob es sich um laufendes Arbeitsentgelt im Sinne des Gesetzes handelt. Denn nur dann findet es auch beim Mutterschutzlohn Berücksichtigung. Kürzungen aufgrund von Kurzarbeit in den relevanten Monaten bleiben dagegen unberücksichtigt, so dass hierdurch keine Nachteile entstehen dürften.
Um Streitigkeiten zu vermeiden, gilt es schon im Arbeitsvertrag klare Regelungen zu treffen, die dann auch in der Praxis beherzigt werden. Desweiteren muss die Berechnungsgrundlage für den Mutterschutzlohn stets sehr sorgfältig ermittelt werden, um spätere aufwendige Korrekturen und Unstimmigkeiten zu vermeiden. Im Zweifel ist es immer besser sich schon vorher rechtlichen Rat einzuholen!
RECHTSTIPPS: Aktuelle Schutzpflichten in Zahnarztpraxen
Die Corona-Pandemie hat die Welt von heute auf morgen auf den Kopf gestellt. Auch Zahnarztpraxen mussten sich der herausfordernden Frage stellen, wie sie ihren bisherigen Praxisbetrieb unter den besonderen Gegebenheiten fortführen. Dabei stellt sich vor allem die Frage, zu welchen Maßnahmen Praxisinhaber sowohl als Behandler gegenüber den Patienten, aber auch als Arbeitgeber gegenüber den Mitarbeitern verpflichtet sind. Mit dem nachfolgenden Beitrag verschaffen wir uns hierzu einen Überblick.
Autorin: RAin Jennifer Jessie, Beirätin Rechtsfragen Dentista e.V. (Kanzlei Lyck+Pätzold. healthcare.recht)
Infektionsschutz und Arbeitsschutz
Praxisinhaber sind verpflichtet, für einen wirksamen Infektionsschutz in ihrer Praxis zu sorgen. Dies dient sowohl der Sicherheit der Patienten als auch der Mitarbeiter. Die Regelungen hierzu finden sich in einer Vielzahl von Gesetzen und Verordnungen sowie auch konkreten Handlungsempfehlungen offizieller behördlicher und wissenschaftlicher Stellen.
Die Schutzpflicht gegenüber den Mitarbeitern ergibt sich vor allem aus dem Arbeitsvertragsverhältnis selbst. Arbeitgeber sind generell verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass die Mitarbeiter durch zumutbare Schutzmaßnahmen im Rahmen ihrer Tätigkeit vor eine Gefahr für Leben und Gesundheit geschützt werden (§ 618 BGB, § 3 Abs. 1 ArbSchG). Die Wirksamkeit bisher getroffener Schutzmaßnahmen muss dabei auch ständig überprüft und gegebenenfalls an geänderte Gegebenheiten angepasst werden (§ 3 Abs. 1 S. 2 ArbSchG). Die Bedeutung von ausführlichen Gefährdungsbeurteilungen wird somit gerade in der aktuellen Zeit sehr deutlich.
Im Verhältnis zu den Patienten ergibt sich die Verpflichtung zur Ergreifung von Schutzmaßnahmen insbesondere aus dem Infektionsschutzgesetz. Denn Zweck des Gesetzes ist es, die Vorbeugung, frühzeitige Erkennung und Verhinderung der Weiterverbreitung von übertragbaren Krankheiten zu verhindern (§ 1 Abs. 1 InfSchG).
Darüber hinaus spielt auch das Medizinproduktegesetz eine Rolle, mit dem der Verkehr der Medizinprodukte geregelt wird, um dadurch für die Sicherheit, Eignung und Leistung der Medizinprodukte sowie die Gesundheit und den erforderlichen Schutz der Patienten, Anwender und Dritter zu sorgen (§ 1 MPG).
Die Verpflichtung zum Schutz vor Gesundheitsgefahren gilt immer, d.h. auch außerhalb von Corona-Zeiten. Für Zahnarztpraxen stellt sich die Situation daher nicht grundlegend neu dar, denn sie unterlagen auch schon vorher strengen Hygienevorschriften. Die Corona-Pandemie hat allerdings dazu geführt, dass bisherige Schutzmaßnahmen und Hygienestandards angepasst werden müssen, so z.B. im Hinblick auf die allgemein geltenden Abstandsregelungen. Gegenüber den Mitarbeitern haben Praxisinhaber ein erweitertes Direktionsrecht, um weitere Schutzmaßnahmen, wie z.B. im Hinblick auf das Anlegen und Tragen von spezieller Schutzkleidung oder Einhalten von Abstandsregelungen in Pausenräumen, in den Betrieb einzuführen (§ 4 Nr. 7 iVm § 15 ArbSchG). Denn auch die Mitarbeiter trifft ihrerseits die Pflicht, nach ihren Möglichkeiten sowie gemäß der Unterweisung und Weisung des Arbeitgebers für die Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit für sich und andere Sorge zu tragen und Arbeitsmittel bestimmungsgemäß zu verwenden (§ 15 ArbSchG).
Offizielle Empfehlungen für Zahnarztpraxen
Für Zahnarztpraxen gibt es mittlerweile konkrete Handlungsempfehlungen, um das Risiko im Hinblick auf eine Covid-19 Erkrankung sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Patienten einzudämmen. So insbesondere auf der Webseite der Bundeszahnärztekammer (https://www.bzaek.de/berufsausuebung/sars-cov-2covid-19.html) und der Kassenzahnärztlichen Bundesvereinigung (https://www.kzbv.de/coronavirus-informationen-fuer-praxen.1371.de.html), die wiederum auf aktuelle Empfehlungen von Bund und Ländern, insbesondere des Robert-Koch-Instituts verweisen. So wurde z.B. in Zusammenarbeit mit dem Deutschen Arbeitskreis für Hygiene in der Zahnmedizin ein Muster-Hygieneplan für Routinebehandlungen von Patienten ohne Covid-19-Verdacht und Notfallbehandlungen für Patienten mit Covid-19-Erkrankung erarbeitet (Einzelheiten: http://dahz.org/wp-content/uploads/2020/04/DAHZ-Stellungnahme-Corona-20.04.2020.pdf).
In Zusammenarbeit mit dem Institut der Deutschen Zahnärzte hat die KZBV darüber hinaus ein System von Standardvorgehensweisen für Zahnarztpraxen während der Coronavirus-Pandemie entwickelt (https://www.kzbv.de/coronavirus-handout-fuer-zahnarztpraxen.1384.de.html).
Auch bei den Landeszahnärztekammern finden sich auf den jeweiligen Webseiten mittlerweile entsprechende Handlungsempfehlungen für den Behandlungsbetrieb in Zahnarztpraxen in Zeiten von Corona (siehe z.B.: https://www.zaek-berlin.de/zahnaerzte/coronavirus.html ; https://www.zahnaerztekammernordrhein.de/fuer-die-praxis-beruf-wissen/corona/)
Praxisinhabern kann daher nur dringend angeraten werden, sich über diese offiziellen Handlungsanweisungen und Empfehlungen sowie mögliche tagesaktuelle Änderungen fortlaufend zu informieren. Auf dieser Grundlage werden sie für ihre Praxis ermitteln können, wie sie ihren Betriebsablauf für einen wirksamen Infektionsschutz optimieren und Praxisräumlichkeiten ausstatten können, z.B. im Rahmen der Terminvergabe, Einhaltung der Abstandsregelungen, Anbringung zusätzlicher Schutzbarrieren z.B. an der Rezeption. Die empfohlenen Maßnahmen sollten in jedem Fall bestmöglichst in den eigenen Praxisbetrieb integriert und nötigenfalls auch für die Zukunft wieder in geeigneter Weise angepasst werden. Es ist durchaus zu erwarten, dass auch Gerichte sich bei der rechtlichen Beurteilung von Streitfragen, ob im Einzelfall hinreichende Schutzmaßnahmen während der Corona-Pandemie ergriffen und umgesetzt wurden, an den offiziellen und allgemein zugänglichen Empfehlungen orientieren werden.
Welche Konsequenzen drohen, wenn keine zumutbaren Schutzmaßnahmen ergriffen werden?
Werden in der Praxis keine Schutzmaßnahmen zur Bekämpfung der Pandemie ergriffen, verstößt der Praxisinhaber nicht nur gegen das Infektionsschutzgesetz und die in dem Zusammenhang erlassenen Verordnungen, so dass ein empfindliches Bußgeld drohen kann. Er verstößt auch gegen seine Schutzpflichten als Arbeitgeber und könnte sich schlimmstenfalls sogar schadensersatzpflichtig machen. Mitarbeiter können zudem berechtigt sein, die Arbeit zu verweigern und gleichwohl Anspruch auf die Vergütung haben, wenn der Praxisinhaber objektiv keine erforderlichen und zumutbaren Schutzmaßnahmen ergreift. Rein subjektive Auffassungen von Mitarbeitern, bisher ergriffene Schutzmaßnahmen würde nicht reichen, entbindet Mitarbeiter allerdings genauso wenig von der Arbeitspflicht, wie die Angst vor einer möglichen Corona-Infektion. Ganz im Gegenteil, der Praxisinhaber kann bei einer unberechtigten Arbeitsverweigerung sogar seinerseits berechtigt sein, wegen einer Arbeitsverweigerung eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung auszusprechen. Die Frage, ob eine Arbeitsverweigerung berechtigt ist oder nicht, ist stets anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls zu prüfen und zu beurteilen. Von daher empfiehlt es sich auch, im offenen Austausch mit den Mitarbeitern zu bleiben, Bedürfnisse und mögliche Ängste durchaus ernst zu nehmen und die Gegebenheiten und ergriffenen Schutzmaßnahmen in der Praxis zu überprüfen und das Tätigkeitsspektrum unter Berücksichtigung des konkreten Arbeitsverhältnisses nötigenfalls individuell anzupassen.
Fazit:
Zahnarztpraxen sind schon immer strengen Hygienevorschriften aus Gründen des Infektionsschutzes und des Arbeitsschutzes unterworfen. Aufgrund der aktuellen Pandemie-Lage müssen sie ihre bisherigen Schutzmaßnahmen an die aktuellen Bedürfnisse anpassen. Wie die Umsetzung im Einzelfall zu erfolgen hat, kann nur individuell beurteilt werden. Zahnarztspezifische Hygienepläne und Standardvorgehensweisen sowie Empfehlungen finden sich mittlerweile insbesondere auf den Webseiten der BZÄK, der KZBV sowie auch der Landeszahnärztekammern. Es ist davon auszugehen, dass auch die Gerichte sich an den offiziellen Handlungsanweisungen und Empfehlungen zur Beurteilung von Streitfragen orientieren werden. Praxisinhaber sind daher auf der sicheren Seite, wenn sie sich an den offiziellen Handlungsanweisungen und Empfehlungen orientieren. Bei konkreten Streit- und Rechtsfragen empfiehlt es sich zudem, so früh wie möglich anwaltlichen Rat einzuholen.
NEUES MUTTERSCHUTZGESETZ: Ist die Stillzeit und somit das Still-BV zeitlich begrenzt?
Angestellte Zahnärztinnen, die ihr Kind nach der Geburt stillen, dürfen auch nach Inkrafttreten des neuen Mutterschutzgesetzes (MuSchG) zum 01.01.2018 nicht an ihrem Arbeitsplatz beschäftigt werden, wenn dies eine Gefährdung für die Gesundheit von Mutter und/oder das gestillte Kind darstellt (§ 12 MuSchG) und eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder ein Arbeitsplatzwechsel in zumutbarer Weise nicht möglich ist (§ 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG). Arbeitgeber müssen gegenüber ihrer stillenden Mitarbeiterin in diesem Fall ein Beschäftigungsverbot aussprechen, wenn diese nach Ablauf der Mutterschutzfrist ihre zahnärztliche Tätigkeit wieder aufnehmen will.
Autorin: RAin Jennifer Jessie, Beirätin Rechtsfragen Dentista e.V. (Kanzlei Lyck+Pätzold. healthcare.recht)
Folge: Die Mutter hat gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf Mutterschutzlohn in Höhe des Durchschnittsgehalts der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Eintritt der Schwangerschaft, gemäß § 18 MuSchG. Der Arbeitgeber seinerseits hat in vollem Umfang einen Anspruch auf Erstattung der ihm entstehenden Mutterschutzlohnkosten gegenüber der Krankenkasse der Mitarbeiterin, § 1 Abs. 2 Nr. 2 Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG).
Soweit – so klar. Wo liegt das Problem? Nun: Die individuelle Stillzeit ist nicht planbar. Aus ernährungsphysiologischer und immunologischer Sicht ist Stillen bekanntlich durchweg zu empfehlen, und die meisten Mütter können auch stillen (und wollen das auch, so lange, wie das Kind es braucht und verlangt). Während der Zeit der Beikosteinführung werden die Kinder weiter gestillt, oftmals noch morgens, abends und während der Nacht. Wichtig zu wissen: Es macht nach dem MuSchG keinen Unterschied, ob das Kind wahrhaftig an der Brust trinkt oder die abgepumpte Muttermilch mit der Flasche angeboten wird. Einzig und allein relevant ist die Tatsache, dass das Kind (zumindest noch teilweise) mit Muttermilch ernährt wird.
Die Unplanbarkeit des Stillens und damit insbesondere die fehlende Vorhersagbarkeit des Endes der Stillphase führt zu einem Dilemma für die Zahnarztpraxen: Aufgrund der geltenden Mutterschutzregelungen hat die angestellte Zahnärztin während des Beschäftigungsverbotes, wie zuvor gesagt, einen Anspruch auf Zahlung von Mutterschutzlohn und der Arbeitgeber auf die Erstattung dieser Kosten durch die Krankenkassen im Rahmen des U2-Umlageverfahrens. Wie sich zeigt, positionieren sich einige Krankenkassen hier restriktiv: Sie leisten die nach § 1 Abs. 2 Nr. 2 AAG zu erstattenden Kosten nur für die ersten 12 Lebensmonate. Ab dem 1. Tag im 13. Lebensmonat soll also laut Krankenkassen Schluss sein mit dem Stillen, unabhängig von den tatsächlichen Gegebenheiten, d.h. selbst wenn die Zahnärztin ihr Kind zumindest teilweise noch stillt. Für Arbeitgeber bedeutet das: In einem solchen Fall bleiben sie auf den Mutterschutzlohnkosten alleine sitzen. Sie dürfen die Mitarbeiterin per Gesetz nicht beschäftigen, müssen ihr den Mutterschutzlohn bezahlen – bekommen ihn aber nicht mehr erstattet.
Die Argumentation der Krankenkassen (aber auch Mitteilungen von Arbeitsschutzämtern und selbst Informationen aus dem Bundesfamilienministerium lesen sich in diese Richtung): Aufgrund der Regelung in § 7 MuSchG, der hier meist zitiert wird, ist in Anlehnung an die angeblich gängige Rechtsprechung die Stillzeit auf die ersten 12 Monate nach der Entbindung beschränkt.
ACHTUNG: DIES STIMMT NICHT!
Das regelt § 7 MuSchG in Bezug auf die Stillzeit wirklich!
„§ 7 Freistellung für Untersuchungen und zum Stillen
- Der Arbeitgeber hat eine Frau für die Zeit freizustellen, die zur Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich sind. Entsprechendes gilt zugunsten einer Frau, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist.
- Der Arbeitgeber hat eine stillende Frau auf ihr Verlangen während der ersten 12 Monate nach der Entbindung für die zum Stillen erforderliche Zeit freizustellen, mindestens aber zweimal täglich für eine halbe Stunde oder einmal täglich für eine Stunde. Bei einer zusammenhängenden Arbeitszeit von mehr als acht Stunden soll auf Verlangen der Frau zweimal eine Stillzeit von mindestens 45 Minuten oder, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit vorhanden ist, einmal eine Stillzeit von mindestens 90 Minuten gewährt werden. Die Arbeitszeit gilt als zusammenhängend, wenn sie nicht durch eine Ruhepause von mehr als zwei Stunden unterbrochen wird.“
§ 7 MuSchG regelt demnach sowohl die Freistellung von der Arbeitszeit für erforderliche Untersuchungen während Schwangerschaft und Stillzeit als auch insbesondere den Umgang mit Stillpausen während der Arbeitszeit. Konkret geht es hier also nur darum, dass solche Fehlzeiten für Untersuchungen oder zum Stillen während der Arbeitszeit eingeräumt werden müssen, ohne dass dies von der Arbeitszeit und somit auch vom Arbeitslohn in Abzug gebracht werden darf.
Es ist hier allerdings keine Rede davon, dass die Stillzeit per se auf die ersten 12 Lebensmonate begrenzt ist. Ganz im Gegenteil: Nur die Einräumung von Stillpausen während der Arbeitszeit ist mit § 7 MuSchG geregelt und nunmehr ausdrücklich auf die ersten 12 Lebensmonate beschränkt worden. Es geht in diesem immer wieder als angeblichen Beleg für die Beschränkung der Stillphase auf 12 Monate herangezogenen § 7 MuSchG eindeutig um „Freistellung“ während der Arbeitszeit – nicht um ein Beschäftigungsverbot, bei dem es weder Arbeitszeit noch Arbeitsplatz gibt. Zudem heißt es dort „auf Wunsch der Frau“: Bei einem Beschäftigungsverbot geht es nicht um die Wünsche der Frau, sie darf nicht arbeiten, selbst wenn sie es wollte. Auch dieser Aspekt des § 7 MuSchG trifft auf das Beschäftigungsverbot also nicht zu.
Die Begrenzung der Stillzeit auf 12 Monate, wie in § 7 MuSchG formuliert, geht eben von Freistellung von der Arbeit aus: Nach einem Jahr wird das Kind vielleicht nur noch morgens und abends gestillt. Das lässt sich dann mit einem normalen Arbeitsplatz gut vereinbaren, Stillpausen am Arbeitsplatz sind in der Regel nicht mehr notwendig. Bei einem Beschäftigungsverbot liegen aber am Arbeitsplatz Gefährdungsrisiken vor, die eine Beschäftigung der werdenden oder stillenden Mutter verbieten. Stillt sie länger als ein Jahr, und sei es nur morgens oder abends, ändert sich daran nichts. Das Mutterschutzgesetz dient dem Gesundheitsschutz von Mutter und Kind – und der ist nicht limitiert, wie beispielsweise der „Leitfaden zum Mutterschutz“, am 12.01.2018 veröffentlicht durch das BMFSFJ, zeigt. Dort heißt es:
„Wichtiger Hinweis
Der Anspruch auf Freistellung während der Stillzeit ist auf 12 Monate nach der Geburt des Kindes begrenzt. Diese zeitliche Regelung gilt nicht für den Gesundheitsschutz. Ihr Arbeitgeber muss über die gesamte Stillzeit sicherstellen, dass Gesundheitsgefährdungen für Sie und Ihr Kind ausgeschlossen sind.“
Jede stillende Mutter weiß: Bis letztlich alle Stillmahlzeiten über den Tag verteilt (Frühstück – Zwischenmahlzeit – Mittag – Zwischenmahlzeit – Abendessen) vollständig oder weitgehend durch feste Nahrung ersetzt sind, kann es je nach Kind durchaus mehrere Monate dauern. Ein Zeitraum zwischen dem 5. und 12. Lebensmonat kann als realistisch betrachtet werden.
Das bedeutet allerdings nicht, dass mit dem 12. Lebensmonat das Stillthema gänzlich abgehakt ist. Oftmals stillen Mütter ihre Kinder auch über den 12. Lebensmonat hinaus noch nachts, ggf. auch sogar noch abends vor dem Einschlafen oder morgens direkt nach dem Aufwachen. Dies liegt nicht daran, dass alle Mütter ausnahmslos das Stillen möglichst lange hinziehen wollen. Vielmehr liegt es daran, dass ihre Kinder noch dieses Stillbedürfnis haben.
Es ist jedenfalls von der Natur aus nicht vorgesehen, dass mit Beginn des 13. Lebensmonats Kinder gar nicht mehr gestillt werden. Und das sieht auch der Gesetzgeber so: Er hat die höchste zulässige Stillzeit keineswegs generell auf die ersten 12 Monate nach der Entbindung begrenzt. Die dahingehende Interpretation wäre geradezu anmaßend. Sie lässt sich auch der Gesetzesbegründung nicht entnehmen.
Eine solche Auslegung würde auch gegen die Empfehlungen der Nationalen Stillkommission (Bundesinstitut für Risikobewertung) verstoßen, die eine beratende Aufgabe gegenüber dem Gesetzgeber hat. Hier heißt es in der Broschüre „Stillen und Berufstätigkeit“:
„Für berufstätige Mütter sollte das Stillen kein Hindernis sein, ihrem Beruf nachzugehen. Umgekehrt sollte die Rückkehr in den Beruf kein Grund sein, vorzeitig abzustillen.“
Denn § 7 MuSchG hat einzig und allein den Fall vor Augen, dass in der Regel ab dem 12. Lebensmonat tagsüber – während der üblichen Arbeitszeiten – kein Bedürfnis mehr dafür besteht, von Seiten des Arbeitgebers Stillpausen einzuräumen. Insofern wird der Arbeitgeber nach dem 12. Lebensmonat auch nicht mehr per Gesetz verpflichtet, entsprechende Stillpausen für seine stillende Mitarbeiterin während der Arbeitszeit einräumen zu müssen.
Es mag große Strukturen im Bereich der Zahnarztpraxen geben, in denen eine schwangere oder stillende Zahnärztin – gemäß den Intentionen des Gesetzes – weiterbeschäftigt werden kann, indem ihr ein alternativer Arbeitsplatz zugewiesen wird mit dem Recht auf bezahlte Freistellung für Stillpausen: Dieser müsste einerseits den mutterschutzrechtlichen Bestimmungen genügen und andererseits angemessen sein – eine Benachteiligung einer werdenden bzw. stillenden Mutter ist laut MuSchG untersagt. Für diese Fälle mag § 7 MuSchG eine Richtlinie sein.
In aller Regel aber wird einer schwangeren/stillenden Zahnärztin an ihrem Arbeitsplatz Zahnarztpraxis aufgrund der Risiken ein Beschäftigungsverbot erteilt werden – auch für die Phase der Stillens. Selbst wenn die Kinder über Tag ohne Muttermilch ernährt werden, ist das nicht mit einem kompletten Wegfall der Stillzeit nach dem 12. Lebensmonat gleichzusetzen. Morgens, abends und vor allem nachts werden Kinder aufgrund ihres individuellen, natürlichen Stillbedürfnisses regelmäßig auch über den 12. Lebensmonat hinaus weitergestillt. Und so lange eine angestellte Zahnärztin – wenn auch nur noch nachts – ihr Kind weiterhin stillt, darf sie gemäß § 12, 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG auch weiterhin nicht beschäftigt werden. Es gilt das Beschäftigungsverbot wie in den Monaten zuvor auch. Erst mit dem ersten Tag, an dem die Mutter ihr Kind nicht mehr stillt, fällt das Beschäftigungsverbot weg, mit der Konsequenz, dass die Mutter ihre Tätigkeit ab diesem Zeitpunkt wieder aufnehmen muss.
Das Dilemma zwischen individueller Stillzeit auf Seiten der angestellten Zahnärztin einerseits und fehlender Planbarkeit auf Seiten ihres Arbeitgebers andererseits löst sich nicht dadurch auf, dass Krankenkassen sich entgegen der eindeutigen Gesetzeslage der Erstattung des Mutterschutzlohnes (U2-Umlage) nach 12 Monaten verweigern mit Hinweis auf eine angebliche Begrenzung der Stillphase im neuen MuSchG. Auch wenn der Gesetzgeber den Fall stillender, angestellter Zahnärztinnen im Beschäftigungsverbot offensichtlich nicht im Blick hatte, ist es nicht gerechtfertigt, Stillzeiten, die damit verbundenen Beschäftigungsverbote sowie Erstattungstatbestände auf Grundlage von § 7 MuSchG zu begrenzen, denn dies gibt die Regelung nicht her.
Auch der Rechtsprechung lässt sich keine Begrenzung der Stilldauer entnehmen!
Sofern Krankenkassen oder auch Arbeitsschutzbehörden auf ältere Gerichtsentscheidungen verweisen, aus denen angeblich die Begrenzung der Stillzeit hervorgeht, wird verkannt, dass die Argumentation der Gerichte sich lediglich um Ansprüche auf bezahlte Stillpausen während der Arbeitszeit drehte. D.h. eine Mutter stillt ihr Kind, geht gleichwohl ihrer Arbeit nach, braucht aber über den Tag verteilt Möglichkeiten, ihr Kind zu stillen. Es handelt sich hier um eine Freistellung am Arbeitsplatz.
Bei Zahnärztinnen ist die Situation bekanntlich in der Regel eine andere, weil die Zahnärztin während der Stillzeit gar nicht beschäftigt werden darf. Es geht hier also nicht um die Einräumung von (mit üblichem Arbeitsentgelt) bezahlten Stillpausen während der Arbeitszeit (so § 7 MuSchG), sondern um die Zahlung von Mutterschutzlohn aufgrund eines Beschäftigungsverbotes (§ 18 MuSchG, § 1 Abs. 2 Nr. 2 AAG).
Fazit:
Entgegen der offensichtlich von Krankenkassen und anderen Organisationen, auch manchen Arbeitgebern verbreiteten Annahme ist im MuSchG die Stillzeit als solche nicht gesetzlich auf die ersten 12. Lebensmonate des Kindes beschränkt. Lediglich die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einräumung von Stillpausen während der Arbeitszeit (Freistellung) ist auf die ersten 12 Monate nach der Entbindung beschränkt.
Liegen allerdings aus berufsspezifischen Gründen – wie in der Regel bei Zahnärztinnen – die Voraussetzungen für ein Beschäftigungsverbot auch über den 12. Lebensmonat hinaus weiter vor, darf der Arbeitgeber die Mutter per Gesetz nicht beschäftigen, die Mutter hat Anspruch auf Mutterschutzlohn gegenüber dem Arbeitgeber (§ 18 MuSchG), der Arbeitgeber hat wiederum einen 100%igen Erstattungsanspruch gegenüber der Krankenkasse (§ 1 Abs. 2 Nr. 2 AAG, U2-Umlageverfahren).
Sollten sich Krankenkassen hier gleichwohl quer stellen und die Erstattung über den 12. Lebensmonat hinaus ablehnen, und sollte es keine Änderung oder berufsgruppenspezifisch angepasste Empfehlung seitens des Gesetzgebers geben, müssten Arbeitgeber dagegen rechtlich vorgehen, um ihre Ansprüche notfalls gerichtlich durchzusetzen.
Möchte man solche rechtlichen Auseinandersetzungen vermeiden, hilft – bis auf Weiteres – nur eine offene und ehrliche Kommunikation und Planung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiterin über die Möglichkeiten der Fortführung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Mutterschutzfrist. Derzeit wäre eine rechtssichere und auch vor Kündigung sichernde Alternative zum Beschäftigungsverbot wegen Stillens beispielsweise die Inanspruchnahme von Elternzeit durch die Mitarbeiterin, wenn diese ggf. sowieso beabsichtigt, in der ersten Zeit mit dem Kind sich ausschließlich der Erziehung und Betreuung des Kindes widmen zu wollen. Da dies im Vergleich zum Beschäftigungsverbot mit deutlichen finanziellen Einbußen für die Mutter verbunden ist, ist es nachvollziehbar, dass über die angemessene Dauer der Stillzeit im Anschluss an die Zeit des Mutterschutzes verschiedene Vorstellungen herrschen. Beachtet werden muss dabei immer die Intention des MuSchG, das den Schutz der werdenden und stillenden Mutter, aber auch einen Interessenausgleich zwischen Arbeitgebern und angestellten Mitarbeiterinnen in den Mittelpunkt stellt.
ELTERNGELD PLUS: Bericht des Bundesfamilienministeriums
Wie wird das Elterngeld Plus angenommen? Dazu und zu weiteren Aspekten hat das Bundesfamilienministerium in dieser Woche Informationen übermittelt, die wir nachstehend an interessierte Leser/innen weitergeben.
Weitere Informationen, Anträge etc: http://www.elterngeld-plus.de/
Bundesfamilienministerin legt Bericht zum Elterngeld Plus vor
Die offizielle Informationsseite zu ElterngeldPlus: www.elterngeld-plus.de
Die Bundesregierung hat am 10. Januar 2018 den von Bundesfamilienministerin Dr. Katarina Barley vorgelegten Bericht über die Auswirkungen der Regelungen zum Elterngeld Plus und zum Partnerschaftsbonus sowie zur Elternzeit beschlossen.
Vor knapp zweieinhalb Jahren wurde das Elterngeld weiterentwickelt, um junge Eltern in ihrem Wunsch nach Familie und Beruf für beide Partner besser zu unterstützen. Mit dem Elterngeld Plus können Eltern, die in Teilzeit erwerbstätig sind, das Elterngeld seither länger beziehen.
Bundesfamilienministerin Dr. Katarina Barley zieht eine positive Bilanz: „Das Elterngeld Plus ist ein voller Erfolg. Es unterstützt Eltern genau dann verlässlich und gut, wenn sie es am meisten brauchen. Das Elterngeld Plus hat dazu geführt, dass Frauen wieder stärker in den Beruf einsteigen können und dass sich Väter mehr Zeit für ihre Kinder nehmen: Der Partnerschaftsbonus ermutigt Eltern, die sich die Zeit für Familie und Beruf gleichmäßig aufteilen möchten, diesen Wunsch umzusetzen. Der Bericht zeigt: Die neuen Familienleistungen kommen gut bei den Eltern an und sie wirken.“
Elterngeld Plus kommt gut an
Die Inanspruchnahme von Elterngeld Plus ist seit Einführung der Leistung stetig angestiegen und hat sich bis 2017 verdoppelt: Im 3. Quartal 2017 haben sich 28 Prozent – in einigen Regionen sogar bis 38,5 Prozent – der Eltern, die Elterngeld beantragt haben, für das Elterngeld Plus entschieden. Mehr als drei Viertel der Nutzerinnen und Nutzern (77 Prozent) bewertet das Elterngeld Plus als „gute Sache“.
Der Wunsch nach mehr Zeit mit dem Kind ist für Mütter und für Väter wichtigster Beweggrund, die Leistung zu beantragen. Die Väter sehen zudem den Vorteil, einen größeren Anteil der Kinderbetreuung zu übernehmen und die Kinder partnerschaftlich zu erziehen. 41 Prozent der Elterngeld Plus beziehenden Väter hätten sich ohne das Elterngeld Plus weniger Zeit für die Betreuung des eigenen Kindes genommen.
Partnerschaftsbonus stärkt Väter in der Kinderbetreuung
Bei den Vätern ist der Partnerschaftsbonus, der eine partnerschaftliche Aufteilung der Kinderbetreuung zwischen den Eltern stärkt, besonders beliebt: In einzelnen Bundesländern entscheiden sich bis zu 40 Prozent der Väter, die Elterngeld Plus beantragen, zugleich für den Partnerschaftsbonus, im Bundesdurchschnitt sind es gut 27 Prozent.
Mit dem Elterngeld Plus, vor allem aber mit dem Partnerschaftsbonus, erfüllt sich für Eltern der Wunsch danach, sich die Betreuung des Kindes gleichmäßig aufzuteilen: während des Bezugs von Elterngeld Plus betreuen 24 Prozent der Mütter und Väter ihr Kind etwa gleich viel, während der Partnerbonusmonate trifft dies auf die große Mehrheit der Eltern zu (82 Prozent).
Elterngeld Plus und Partnerschaftsbonus erreichen ihre Ziele
Mit dem Elterngeld Plus und dem Partnerschaftsbonus unterstützt die Familienpolitik Eltern wirksam dabei, sich Zeit für ihre kleinen Kinder zu nehmen, dabei weiter im Beruf engagiert zu bleiben und sich auch gegenseitig zu unterstützen – so wie sie es sich wünschen und ohne dass die wirtschaftliche Stabilität der Familie gefährdet wird. Denn im Bezug von Elterngeld Plus und Partnerschaftsbonus sind deutlich mehr Eltern erwerbstätig als während des Bezugs von Basiselterngeld.
Bundesfamilienministerin Dr. Katarina Barley fordert: „Wir müssen die Wünsche der Mütter und Väter weiterhin im Blick behalten. Es wird darauf ankommen, Müttern und verstärkt auch Vätern Zeit für Familie und Beruf und eine partnerschaftliche Aufgabenteilung zu geben – frühzeitig nach der Geburt und auch über die Kleinkindphase hinaus. Dann könnten auch mehr Kinder ihre Eltern als gleichermaßen enge Bezugspersonen im Alltag erleben und davon profitieren.“
Mit dem Bericht erfüllt die Bundesregierung die im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) gesetzlich vorgegebene Berichtspflicht. Grundlage des Berichts sind Daten des Statistischen Bundesamtes zur Elterngeldnutzung sowie Ergebnisse einer Befragung von Bezieherinnen und Beziehern von Elterngeld Plus durch das Institut für Demoskopie Allensbach.