PRAXISINHABERINNEN AUFGEPASST: Neue Versicherungspflicht in Kraft getreten

Jennifer Jessie

Autorin: RAin Jennifer Jessie, Beirätin Rechtsfragen Dentista e.V. (Kanzlei Lyck+Pätzold. healthcare.recht

Am 20.07.2021 ist mit § 95e SGB V ein neues Gesetz in Kraft getreten, wonach alle Leistungserbringer in der vertragsärztlichen Versorgung eine Berufshaftpflichtversicherung mit ausreichendem Deckungsschutz halten müssen. Dies betrifft damit natürlich auch alle Praxisinhaber, also Vertragszahnärzte, Medizinische Versorgungszentren (MVZ) und Berufsausübungsgemeinschaften (BAG). Sie müssen nunmehr gegenüber dem jeweils zuständigen Zulassungsausschuss nachweisen, dass sie ausreichend gegen die sich aus der Berufsausübung ergebenden Haftpflichtgefahren versichert sind.

Die Regelung ist deswegen neu, weil es bisher keine bundeseinheitlich geregelte Versicherungspflicht für medizinische Leistungserbringer gab. Durch Einführung des § 95e SGB V hat sich dies nun geändert. Die Regelung sieht eine Mindestversicherungssumme und eine Nachweispflicht vor. Werden die Anforderungen nicht oder nicht ausreichend erfüllt, droht das Ruhen und schließlich sogar der Entzug der Zulassung.

Wann sind Praxisinhaber ausreichend versichert?

Das Gesetz sieht für Vertragszahnärzte ohne angestellte Zahnärzte aktuell eine Mindestversicherungssumme von 3 Millionen Euro für Personen- und Sachschäden für jeden Versicherungsfall sowie 6 Millionen Euro pro Jahr vor. Für Vertragszahnärzte mit angestellten Zahnärzten sowie auch für BAG und MVZ beträgt die Mindestversicherungssumme 5 Millionen Euro für jeden Fall sowie 15 Millionen Euro pro Jahr. Die Mindestversicherungssumme kann sich allerdings noch ändern, da der Spitzenverband Bund der Krankenkassen jeweils mit der Bundeszahnärztekammer und der Kassenzahnärztlichen Bundesvereinigung bis zum 20.01.2022 höher Mindestversicherungssummen vereinbaren kann.

Versicherungsnachweis

Das Bestehen eines ausreichenden Versicherungsschutzes ist durch eine Versicherungsbescheinigung nach § 113 Abs. 2 Versicherungsvertragsgesetz (VVG) gegenüber dem Zulassungsausschuss nachzuweisen. Dies schon bei Antragsstellung auf Zulassung, Ermächtigung oder Genehmigung einer Anstellung oder auf Verlangen des Zulassungsausschuss. Weiterhin besteht die Verpflichtung auch das Nichtbestehen, die Beendigung sowie Änderung eines Versicherungsverhältnisses, die Versicherungsschutz im Verhältnis zu Dritten beeinträchtigen können, gegenüber dem Zulassungsausschuss unverzüglich anzuzeigen.

Folgen unzureichender oder fehlender Versicherung

Wenn der Zulassungsausschuss erfährt, dass kein ausreichender Versicherungsschutz vorliegt, wird er zunächst zur unverzüglichen Vorlage einer Versicherungsbescheinigung auffordern. Kommt man dieser Aufforderung allerdings nicht nach, hat der Zulassungsausschuss das Ruhen der Zulassung mit sofortiger Wirkung zu beschließen. Wird der Versicherungsnachweis auch trotz Ruhen der Zulassung weiterhin nicht erbracht, wird die Zulassung schließlich entzogen. Verstöße gegen die Versicherungspflicht werden zudem auch der Kammer gemeldet.

Praxistipp

Allen Praxisinhabern, MVZ und BAG ist dringend zu empfehlen, jetzt ihren aktuellen Versicherungsschutz zu überprüfen und ggf. erforderliche Anpassungen vorzunehmen, um das Ruhen oder sogar den Entzug der Zulassung zu vermeiden. Denn die Aufforderung der Zulassungsausschüsse zur Vorlage eines Nachweises wird innerhalb der nächsten 2 Jahre auf jeden Fall kommen und muss dann auch innerhalb von 3 Monaten nach Aufforderung vorgelegt werden. Bei Neuzulassungen von Vertragszahnärzten, BAG und MVZ sowie bei Anstellungsgenehmigungen werden die Zulassungsausschüsse die Versicherungsbescheinigungen zukünftig im Rahmen der Antragsstellung bereits anfordern. Da hier immer entsprechende Einreichungsfristen zu berücksichtigen sind, empfiehlt es sich auch hier, bereits jetzt tätig zu werden.

SOMMERZEIT IST URLAUBSZEIT: Das Wichtigste zum Urlaubsrecht

Jennifer Jessie

Autorin: RAin Jennifer Jessie, Beirätin Rechtsfragen Dentista e.V. (Kanzlei Lyck+Pätzold. healthcare.recht)

Das Thema Urlaub spielt in Arbeitsverhältnissen immer eine zentrale Rolle. Und da gerade wieder Urlaubszeit ist, wollen wir uns mit diesem Beitrag den wichtigsten Fragen zum Urlaubsrecht widmen. Gerade für Praxisinhaberinnen und Praxisinhaber, insbesondere im Falle der Existenzgründung, ist es wichtig, die wesentlichen Grundzüge zu kennen, um für die jährlichen Urlaubsplanungen richtig gerüstet zu sein.

Wieviel Urlaub steht einem zu?

Das Urlaubsrecht sieht für alle Arbeitnehmer/Innen einen Anspruch auf bezahlten Urlaub vor. Der gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub beträgt dabei 24 Arbeitstage bei einer 6-Tage-Woche (§ 3 BUrlG), entsprechend 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche. Natürlich steht es jedem Arbeitgeber frei, mehr Urlaubstage zu gewähren. In dem Fall empfiehlt es sich allerdings auch, dies vertraglich auch differenziert zu regeln.

Der Urlaubsanspruch entsteht zu Beginn eines Kalenderjahres auch stets in voller Höhe. Das heißt, man könnte auch gleich im Januar seinen ganzen Urlaub nehmen. Lediglich zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses gilt eine sog. Wartezeit für den Erwerb des vollen Urlaubsanspruchs (§ 4 BUrlG). In dieser Zeit entsteht der Urlaub anteilig (§ 5 BUrlG).

Wird Urlaubszeit vergütet und wenn ja, wie?

Da es sich um bezahlten Urlaub handelt, ist während der Urlaubszeit der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt zu bezahlten (§ 11 BUrlG). Ausgenommen sind zusätzlich für Überstunden geleistete Arbeitsentgelte. Dauerhafte Verdiensterhöhungen im Berechnungszeitraum sind ebenfalls zu berücksichtigen; umgekehrt sind Verdienstkürzungen, z.B. infolge von Kurzarbeit oder Krankheit unberücksichtigt zu lassen.

Urlaubszeitpunkt – Übertragung?

Der Urlaub wird grundsätzlich vom Arbeitgeber festgelegt und ist im laufenden Kalenderjahr vollständig zu gewähren und zu nehmen. Die Interessen der Arbeitnehmer sind zu berücksichtigen. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr kommt grds. nur in Betracht, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Der Urlaub muss dann bis spätestens 31.3. des Folgejahres genommen werden. Etwas anderes gilt nur im Falle der Krankheit. Hier gilt nach aktueller Rechtsprechung, dass der Urlaub dann erst 15 Monate später verfällt, wenn er aufgrund von Krankheit nicht mehr genommen werden konnte. Der Urlaubsanspruch verfällt allerdings auch dann nicht ohne Weiteres, wenn der Arbeitgeber nicht dafür sorgt, dass er auch vollständig genommen wird. Arbeitgeber sollten daher jedes Jahr die Mitarbeiter auf noch offene Urlaubsansprüche rechtzeitig hinweisen und genau darüber aufklären, wann der nicht genommene Urlaub ansonsten verfällt. Fehlt ein solcher Hinweis, verfallen die alten Urlaubstage nicht.

Wechsel von Voll- in Teilzeit

Wechselt ein Arbeitnehmer von einer Vollzeitstelle auf eine Teilzeitstelle, kommt es für die Ermittlung des Urlaubsanspruchs darauf an, ob die Anzahl der Arbeitstage gleich bleibt oder nicht. Hatte eine Arbeitnehmer z.B. bei einer 5-Tage-Woche 20 Urlaubstage und ändert sich nur die Anzahl der täglichen Arbeitsstunden, hat die Änderung keinen Einfluss auf die Anzahl der Urlaubstage. Erfolgt allerdings ein Wechsel von einer 5- auf eine 3-Tage Woche, ändert sich auch die Anzahl der Urlaubstage entsprechend.

Was ist bei Krankheit, Sonderurlaub, Elternzeit

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs und wird die Krankheit durch Vorlage einer AU ordnungsgemäß nachgewiesen, so wird der Jahresurlaub durch die Krankheit unterbrochen und die Krankheitstage auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (§ 9 BUrlG). Arbeitnehmer können ihren Urlaub allerdings nicht einfach eigenmächtig um die Tage der Erkrankung verlängern. Vielmehr sind die Urlaubstage, welche wegen Krankheit nicht genutzt werden konnten, von dem Arbeitgeber zu einem späteren Zeitpunkt zu gewähren. Im Falle von Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis und der Arbeitgeber, die Möglichkeit für die Zeit der Elternzeit den Urlaub anteilig zu kürzen (§ 17 Abs. 1 BEEG). Im Falle eines vereinbarten Sonderurlaubs (z.B. Sabbatical) ruht das Arbeitsverhältnis ebenfalls und nach höchstrichterlicher Rechtsprechung entsteht in der Zeit kein Urlaubsanspruch.

Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Der Urlaub soll grundsätzlich in Natur gewährt werden. Lediglich bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der offene Resturlaub, sofern er nicht mehr vollständig genommen werden konnte, finanziell abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Praxistipp

Auch wenn das Urlaubsrecht sehr geläufig erscheint, ist es durchaus auch sehr facettenreich und von regelmäßigen Neuerungen geprägt. Gerade für Praxisinhaberinnern und Praxisinhaber lohnt es sich, hier schon im Vorfeld der Vertragsgestaltung Mühe walten zu lassen, um von Anfang an richtig aufgestellt und vorbereitet zu sein.

BESCHÄFTIGUNGSVERBOT: Darf ich „auf eigenes Risiko“ weiterarbeiten?

Jennifer Jessie

Autorin: RAin Jennifer Jessie, Beirätin Rechtsfragen Dentista e.V. (Kanzlei Lyck+Pätzold. healthcare.recht)

„Darf ich trotz Beschäftigungsverbot auf eigenes Risiko weiterarbeiten?“

Werden angestellte Zahnärztinnen schwanger wird in aller Regel seitens des Arbeitgebers ein arbeitsplatzbezogenes Beschäftigungsverbot ausgesprochen. Hintergrund ist, dass aufgrund der Natur der vertraglich vereinbarten Tätigkeit am Behandlungsstuhl weder eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes noch ein vorübergehender Arbeitsplatzwechsel in einen anderen Bereich in zumutbarem Maße möglich ist.

Liegen die Voraussetzungen für ein arbeitsplatzbezogenes Beschäftigungsverbot vor, stellen sich manche angestellten Zahnärztinnen gleichwohl die Frage, ob sie dennoch anderen Tätigkeiten (weiter) nachgehen können oder nicht oder ob sie nicht sogar „auf eigenes Risiko“ weiter behandeln dürfen.

Hierzu ist zu wissen, dass die Gefährdungsbeurteilung und das arbeitsplatzbezogene Beschäftigungsverbot stets nur für den konkreten Arbeitsplatz gilt. Das bedeutet, dass z.B. eine Nebentätigkeit in einem anderen Betrieb nicht zwangsläufig auch eingestellt werden muss, wenn dort die Voraussetzungen für ein Beschäftigungsverbot gerade nicht vorliegen. Dies setzt allerdings auch voraus, dass eine Nebentätigkeit nach dem Arbeitsvertrag im Hauptarbeitsverhältnis überhaupt zulässig ist. Dies ist eine Frage des Einzelfalls und sollte vorab geklärt werden.

Unzulässig ist es allerdings eine schwangere oder stillende Frau bei Vorliegen der Voraussetzungen für ein Beschäftigungsverbot weiter zu beschäftigen, auch wenn sich die Angestellte dies ausdrücklich wünscht. Denn ein Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nur diejenigen Tätigkeiten ausüben lassen, für die er die erforderlichen Schutzmaßnahmen getroffen hat. Bei einer Entscheidung für ein Beschäftigungsverbot kommt der Arbeitgeber ja gerade zu dem Ergebnis, dass zumutbare Schutzmaßnahmen und eine Fortführung der Tätigkeit während der Schwangerschaft oder Stillzeit nicht möglich ist. Beschäftigt ein Arbeitgeber seine schwangere oder stillende Mitarbeiterin trotzdem weiter, d.h. obwohl er keine zumutbaren Schutzmaßnahmen ergreifen kann, liegt eine Ordnungswidrigkeit vor, die nach § 32 MuSchG mit einer Geldbuße bis zu € 30.000,00 seitens der Aufsichtsbehörde geahndet werden kann.

Praxistipp

Letztlich ist die Beurteilung der Arbeitsbedingungen immer eine Frage des Einzelfalls. Jeder Praxisinhaber ist verpflichtet, eine saubere Gefährdungsbeurteilung durchzuführen und genau zu prüfen, ob eine unzumutbare Gefährdung vorliegt oder nicht und welche konkreten Schutzmaßnahmen ergriffen werden müssen. Kommt er zu dem Ergebnis, dass hinreichenden Schutzmaßnahmen und auch ein vorübergehender Arbeitsplatzwechsel für die Zeit der Schwangerschaft oder Stillzeit nicht möglich sind, kann die angestellte Zahnärztin ggf. gleichwohl einer anderen Nebentätigkeit weiter nach gehen, wenn dies vertraglich zulässig ist und dort kein Beschäftigungsverbot greift. In der eigenen Praxis darf der Arbeitgeber die Mitarbeiterin allerdings nicht weiter beschäftigen, auch wenn diese sich das ausdrücklich wünscht.

UPDATE MUTTERSCHUTZLOHN: Wie wird er berechnet und was passiert in Zeiten von Kurzarbeit?

Immer wieder wird die Frage gestellt, wie der sog. Mutterschutzlohn in Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) bei angestellten Zahnärztinnen berechnet wird. Die konkrete Beantwortung hängt stets vom Einzelfall ab. Allerdings gibt es durchaus grundlegende Aspekte zu beachten. Gerade für Praxisinhaber macht es Sinn, sich bereits im Vorfeld mit der Thematik gründlich auseinander zu setzen, um nicht Gefahr zu laufen, unrichtige Berechnungen anzustellen, die später aufwendig korrigiert werden müssen oder zu Unstimmigkeiten im Arbeitsverhältnis führen.

Jennifer Jessie

Autorin: RAin Jennifer Jessie, Beirätin Rechtsfragen Dentista e.V. (Kanzlei Lyck+Pätzold. healthcare.recht)

Mutterschutzlohn – Was ist das?

Eine Frau, die aufgrund eines Beschäftigungsverbots während der Schwangerschaft oder Stillzeit außerhalb der Mutterschutzfristen teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, erhält von ihrem Arbeitgeber den sog. Mutterschutzlohn (§ 18 MuSchG). Im Grunde genommen handelt es sich schlichtweg um das Gehalt, welches eine Frau während und aufgrund des Beschäftigungsverbots erhält.

Wie wird der Mutterschutzlohn berechnet?

Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. Dies gilt auch dann, wenn wegen dieses Verbots die Beschäftigung oder die Entlohnungsart wechselt (§ 18 MuSchG).

Zunächst muss also der Eintritt der Schwangerschaft ermittelt werden. Die letzten drei Kalendermonate vor dem jeweils ermittelten Eintrittsdatum sind die für den Mutterschutzlohn relevanten Monate. War der Eintritt der Schwangerschaft z.B. der 15.06., sind die Arbeitsentgelte der Monate Mai, April und März zugrunde zu legen. Die Arbeitsentgelte dieser Kalendermonate (hier: Mai, April, März) werden addiert und dann wiederum durch drei dividiert. Der sich hieraus ergebende Betrag ist das sog. durchschnittliche Arbeitsentgelt, welches als Mutterschutzlohn zu zahlen ist.

Sind Umsatzbeteiligungen Teil des Arbeitsentgelts?

Relevant wird die konkrete Berechnung gerade in Fällen, wenn kein reines Fixgehalt im Arbeitsvertrag vereinbart ist, sondern auch weitere Entgeltbestandteile, wie z.B. eine Umsatzbeteiligung. Ob eine vereinbarte Umsatzbeteiligung zum Arbeitsentgelt gehört und daher bei der Ermittlung des Mutterschutzlohnes zu berücksichtigen ist, hängt allerdings davon ab, ob es sich sozialversicherungsrechtlich um laufendes Arbeitsentgelt handelt oder um sog. Einmalzahlungen. Alle laufenden Arbeitsentgelte fließen in die Berechnung des Mutterschutzlohnes mit ein. Einmalzahlungen gehören dagegen ausdrücklich nicht dazu und sind daher auch nicht zu berücksichtigen, selbst wenn sie in den relevanten Monaten gezahlt wurden (§ 21 Abs. 2 Nr. 1 MuSchG).

Es gibt vielfältige Gestaltungsformen für Umsatzbeteiligungen, die je nachdem auch unterschiedlich rechtlich einzuordnen sind. Wird im Arbeitsvertrag z.B. vereinbart, dass neben einem Grundgehalt auch eine monatliche Umsatzbeteiligung gezahlt wird, die sich jeweils am Umsatz des Vormonats orientiert, handelt es sich regelmäßig um laufendes Arbeitsentgelt. Ist allerdings ein Fixgehalt sowie zusätzlich ein Jahresumsatzziel mit entsprechender einmal jährlichen Auszahlung (z.B. ein Bonus) vereinbart, wird es sich lediglich um eine sog. Einmalzahlung handeln und findet daher ausdrücklich keine Berücksichtigung. Die Praxis zeigt, dass viele Verträge hier nicht eindeutig sind oder gar vom gelebten Arbeitsverhältnis deutlich abweichen. Dies führt mittlerweile nicht selten zu Differenzen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin. Deshalb sollte schon bei der Vertragsgestaltung dieses Szenario berücksichtigt werden und auf eine genaue Differenzierung geachtet werden.

Was ist, wenn in den relevanten Monaten wegen Corona Kurzarbeit vorlag und deswegen das Gehalt niedriger ausfiel?

Kürzungen des Arbeitsentgelts, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit eintreten bleiben bei der Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts unberücksichtigt (§ 21 Abs. 2 Nr. 2 MuSchG). Bei Arbeitsverhältnissen mit monatlicher Umsatzbeteiligungsvereinbarung muss also ermittelt werden, wie hoch der Umsatz voraussichtlich ohne Kurzarbeit gewesen wäre. Als Grundlage dürfte an sich die Berechnungsgrundlage dienen, die auch schon zur Ermittlung des Kurzarbeitergeldes zu berücksichtigen war. Alternativ ist auch eine Hochrechnung aufgrund der tatsächlichen Umsatzzahlen in dem relevanten Zeitraum denkbar. Letztlich ist die genaue Ermittlung stets eine Frage des konkreten Einzelfalls und muss besonders sorgfältig geprüft werden. Ggf. müssen sogar weitere Berechnungsfaktoren mit einfließen, wenn ansonsten ein unverhältnismäßig hoher oder auch niedriger Betrag ermittelt wird. Ziel ist in jedem Fall ein repräsentativer Mittelwert.

Praxistipp

Der Mutterschutzlohn berechnet sich grundsätzlich auf Grundlage der Arbeitsentgelte der letzten drei Monate vor Eintritt der Schwangerschaft. Bei Umsatzbeteiligungsvereinbarungen muss stets im Einzelfall genau geprüft werden, ob es sich um laufendes Arbeitsentgelt im Sinne des Gesetzes handelt. Denn nur dann findet es auch beim Mutterschutzlohn Berücksichtigung. Kürzungen aufgrund von Kurzarbeit in den relevanten Monaten bleiben dagegen unberücksichtigt, so dass hierdurch keine Nachteile entstehen dürften.

Um Streitigkeiten zu vermeiden, gilt es schon im Arbeitsvertrag klare Regelungen zu treffen, die dann auch in der Praxis beherzigt werden. Desweiteren muss die Berechnungsgrundlage für den Mutterschutzlohn stets sehr sorgfältig ermittelt werden, um spätere aufwendige Korrekturen und Unstimmigkeiten zu vermeiden. Im Zweifel ist es immer besser sich schon vorher rechtlichen Rat einzuholen!

RECHTSTIPPS: Aktuelle Schutzpflichten in Zahnarztpraxen

Die Corona-Pandemie hat die Welt von heute auf morgen auf den Kopf gestellt. Auch Zahnarztpraxen mussten sich der herausfordernden Frage stellen, wie sie ihren bisherigen Praxisbetrieb unter den besonderen Gegebenheiten fortführen. Dabei stellt sich vor allem die Frage, zu welchen Maßnahmen Praxisinhaber sowohl als Behandler gegenüber den Patienten, aber auch als Arbeitgeber gegenüber den Mitarbeitern verpflichtet sind. Mit dem nachfolgenden Beitrag verschaffen wir uns hierzu einen Überblick.

Jennifer Jessie

Autorin: RAin Jennifer Jessie, Beirätin Rechtsfragen Dentista e.V. (Kanzlei Lyck+Pätzold. healthcare.recht)

Infektionsschutz und Arbeitsschutz

Praxisinhaber sind verpflichtet, für einen wirksamen Infektionsschutz in ihrer Praxis zu sorgen. Dies dient sowohl der Sicherheit der Patienten als auch der Mitarbeiter. Die Regelungen hierzu finden sich in einer Vielzahl von Gesetzen und Verordnungen sowie auch konkreten Handlungsempfehlungen offizieller behördlicher und wissenschaftlicher Stellen.

Die Schutzpflicht gegenüber den Mitarbeitern ergibt sich vor allem aus dem Arbeitsvertragsverhältnis selbst. Arbeitgeber sind generell verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass die Mitarbeiter durch zumutbare Schutzmaßnahmen im Rahmen ihrer Tätigkeit vor eine Gefahr für Leben und Gesundheit geschützt werden (§ 618 BGB, § 3 Abs. 1 ArbSchG). Die Wirksamkeit bisher getroffener Schutzmaßnahmen muss dabei auch ständig überprüft und gegebenenfalls an geänderte Gegebenheiten angepasst werden (§ 3 Abs. 1 S. 2 ArbSchG). Die Bedeutung von ausführlichen Gefährdungsbeurteilungen wird somit gerade in der aktuellen Zeit sehr deutlich.

Im Verhältnis zu den Patienten ergibt sich die Verpflichtung zur Ergreifung von Schutzmaßnahmen insbesondere aus dem Infektionsschutzgesetz. Denn Zweck des Gesetzes ist es, die Vorbeugung, frühzeitige Erkennung und Verhinderung der Weiterverbreitung von übertragbaren Krankheiten zu verhindern (§ 1 Abs. 1 InfSchG).

Darüber hinaus spielt auch das Medizinproduktegesetz eine Rolle, mit dem der Verkehr der Medizinprodukte geregelt wird, um dadurch für die Sicherheit, Eignung und Leistung der Medizinprodukte sowie die Gesundheit und den erforderlichen Schutz der Patienten, Anwender und Dritter zu sorgen (§ 1 MPG).

Die Verpflichtung zum Schutz vor Gesundheitsgefahren gilt immer, d.h. auch außerhalb von Corona-Zeiten. Für Zahnarztpraxen stellt sich die Situation daher nicht grundlegend neu dar, denn sie unterlagen auch schon vorher strengen Hygienevorschriften. Die Corona-Pandemie hat allerdings dazu geführt, dass bisherige Schutzmaßnahmen und Hygienestandards angepasst werden müssen, so z.B. im Hinblick auf die allgemein geltenden Abstandsregelungen. Gegenüber den Mitarbeitern haben Praxisinhaber ein erweitertes Direktionsrecht, um weitere Schutzmaßnahmen, wie z.B. im Hinblick auf das Anlegen und Tragen von spezieller Schutzkleidung oder Einhalten von Abstandsregelungen in Pausenräumen, in den Betrieb einzuführen (§ 4 Nr. 7 iVm § 15 ArbSchG). Denn auch die Mitarbeiter trifft ihrerseits die Pflicht, nach ihren Möglichkeiten sowie gemäß der Unterweisung und Weisung des Arbeitgebers für die Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit für sich und andere Sorge zu tragen und Arbeitsmittel bestimmungsgemäß zu verwenden (§ 15 ArbSchG).

Offizielle Empfehlungen für Zahnarztpraxen

Für Zahnarztpraxen gibt es mittlerweile konkrete Handlungsempfehlungen, um das Risiko im Hinblick auf eine Covid-19 Erkrankung sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Patienten einzudämmen. So insbesondere auf der Webseite der Bundeszahnärztekammer (https://www.bzaek.de/berufsausuebung/sars-cov-2covid-19.html) und der Kassenzahnärztlichen Bundesvereinigung (https://www.kzbv.de/coronavirus-informationen-fuer-praxen.1371.de.html), die wiederum auf aktuelle Empfehlungen von Bund und Ländern, insbesondere des Robert-Koch-Instituts verweisen. So wurde z.B. in Zusammenarbeit mit dem Deutschen Arbeitskreis für Hygiene in der Zahnmedizin ein Muster-Hygieneplan für Routinebehandlungen von Patienten ohne Covid-19-Verdacht und Notfallbehandlungen für Patienten mit Covid-19-Erkrankung erarbeitet (Einzelheiten: http://dahz.org/wp-content/uploads/2020/04/DAHZ-Stellungnahme-Corona-20.04.2020.pdf).

In Zusammenarbeit mit dem Institut der Deutschen Zahnärzte hat die KZBV darüber hinaus ein System von Standardvorgehensweisen für Zahnarztpraxen während der Coronavirus-Pandemie entwickelt (https://www.kzbv.de/coronavirus-handout-fuer-zahnarztpraxen.1384.de.html).

Auch bei den Landeszahnärztekammern finden sich auf den jeweiligen Webseiten mittlerweile entsprechende Handlungsempfehlungen für den Behandlungsbetrieb in Zahnarztpraxen in Zeiten von Corona (siehe z.B.: https://www.zaek-berlin.de/zahnaerzte/coronavirus.html ; https://www.zahnaerztekammernordrhein.de/fuer-die-praxis-beruf-wissen/corona/)

Praxisinhabern kann daher nur dringend angeraten werden, sich über diese offiziellen Handlungsanweisungen und Empfehlungen sowie mögliche tagesaktuelle Änderungen fortlaufend zu informieren. Auf dieser Grundlage werden sie für ihre Praxis ermitteln können, wie sie ihren Betriebsablauf für einen wirksamen Infektionsschutz optimieren und Praxisräumlichkeiten ausstatten können, z.B. im Rahmen der Terminvergabe, Einhaltung der Abstandsregelungen, Anbringung zusätzlicher Schutzbarrieren z.B. an der Rezeption. Die empfohlenen Maßnahmen sollten in jedem Fall bestmöglichst in den eigenen Praxisbetrieb integriert und nötigenfalls auch für die Zukunft wieder in geeigneter Weise angepasst werden. Es ist durchaus zu erwarten, dass auch Gerichte sich bei der rechtlichen Beurteilung von Streitfragen, ob im Einzelfall hinreichende Schutzmaßnahmen während der Corona-Pandemie ergriffen und umgesetzt wurden, an den offiziellen und allgemein zugänglichen Empfehlungen orientieren werden.

Welche Konsequenzen drohen, wenn keine zumutbaren Schutzmaßnahmen ergriffen werden?

Werden in der Praxis keine Schutzmaßnahmen zur Bekämpfung der Pandemie ergriffen, verstößt der Praxisinhaber nicht nur gegen das Infektionsschutzgesetz und die in dem Zusammenhang erlassenen Verordnungen, so dass ein empfindliches Bußgeld drohen kann. Er verstößt auch gegen seine Schutzpflichten als Arbeitgeber und könnte sich schlimmstenfalls sogar schadensersatzpflichtig machen. Mitarbeiter können zudem berechtigt sein, die Arbeit zu verweigern und gleichwohl Anspruch auf die Vergütung haben, wenn der Praxisinhaber objektiv keine erforderlichen und zumutbaren Schutzmaßnahmen ergreift. Rein subjektive Auffassungen von Mitarbeitern, bisher ergriffene Schutzmaßnahmen würde nicht reichen, entbindet Mitarbeiter allerdings genauso wenig von der Arbeitspflicht, wie die Angst vor einer möglichen Corona-Infektion. Ganz im Gegenteil, der Praxisinhaber kann bei einer unberechtigten Arbeitsverweigerung sogar seinerseits berechtigt sein, wegen einer Arbeitsverweigerung eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung auszusprechen. Die Frage, ob eine Arbeitsverweigerung berechtigt ist oder nicht, ist stets anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls zu prüfen und zu beurteilen. Von daher empfiehlt es sich auch, im offenen Austausch mit den Mitarbeitern zu bleiben, Bedürfnisse und mögliche Ängste durchaus ernst zu nehmen und die Gegebenheiten und ergriffenen Schutzmaßnahmen in der Praxis zu überprüfen und das Tätigkeitsspektrum unter Berücksichtigung des konkreten Arbeitsverhältnisses nötigenfalls individuell anzupassen.

Fazit:  

Zahnarztpraxen sind schon immer strengen Hygienevorschriften aus Gründen des Infektionsschutzes und des Arbeitsschutzes unterworfen. Aufgrund der aktuellen Pandemie-Lage müssen sie ihre bisherigen Schutzmaßnahmen an die aktuellen Bedürfnisse anpassen. Wie die Umsetzung im Einzelfall zu erfolgen hat, kann nur individuell beurteilt werden. Zahnarztspezifische Hygienepläne und Standardvorgehensweisen sowie Empfehlungen finden sich mittlerweile insbesondere auf den Webseiten der BZÄK, der KZBV sowie auch der Landeszahnärztekammern. Es ist davon auszugehen, dass auch die Gerichte sich an den offiziellen Handlungsanweisungen und Empfehlungen zur Beurteilung von Streitfragen orientieren werden. Praxisinhaber sind daher auf der sicheren Seite, wenn sie sich an den offiziellen Handlungsanweisungen und Empfehlungen orientieren. Bei konkreten Streit- und Rechtsfragen empfiehlt es sich zudem, so früh wie möglich anwaltlichen Rat einzuholen.

NEUES MUTTERSCHUTZGESETZ: Ist die Stillzeit und somit das Still-BV zeitlich begrenzt?

Angestellte Zahnärztinnen, die ihr Kind nach der Geburt stillen, dürfen auch nach Inkrafttreten des neuen Mutterschutzgesetzes (MuSchG) zum 01.01.2018 nicht an ihrem Arbeitsplatz beschäftigt werden, wenn dies eine Gefährdung für die Gesundheit von Mutter und/oder das gestillte Kind darstellt (§ 12 MuSchG) und eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder ein Arbeitsplatzwechsel in zumutbarer Weise nicht möglich ist (§ 13  Abs. 1 Nr. 3 MuSchG). Arbeitgeber müssen gegenüber ihrer stillenden Mitarbeiterin in diesem Fall ein Beschäftigungsverbot aussprechen, wenn diese nach Ablauf der Mutterschutzfrist ihre zahnärztliche Tätigkeit wieder aufnehmen will.

Jennifer Jessie

Autorin: RAin Jennifer Jessie, Beirätin Rechtsfragen Dentista e.V. (Kanzlei Lyck+Pätzold. healthcare.recht)

Folge: Die Mutter hat gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf Mutterschutzlohn in Höhe des Durchschnittsgehalts der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Eintritt der Schwangerschaft, gemäß § 18 MuSchG. Der Arbeitgeber seinerseits hat in vollem Umfang einen Anspruch auf Erstattung der ihm entstehenden Mutterschutzlohnkosten gegenüber der Krankenkasse der Mitarbeiterin, § 1 Abs. 2 Nr. 2 Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG).

Soweit – so klar. Wo liegt das Problem? Nun: Die individuelle Stillzeit ist nicht planbar. Aus  ernährungsphysiologischer und immunologischer Sicht ist Stillen bekanntlich durchweg zu empfehlen, und die meisten Mütter können auch stillen (und wollen das auch, so lange, wie das Kind es braucht und verlangt). Während der Zeit der Beikosteinführung werden die Kinder weiter gestillt, oftmals noch morgens, abends und während der Nacht. Wichtig zu wissen: Es macht nach dem MuSchG keinen Unterschied, ob das Kind wahrhaftig an der Brust trinkt oder die abgepumpte Muttermilch mit der Flasche angeboten wird. Einzig und allein relevant ist die Tatsache, dass das Kind (zumindest noch teilweise) mit Muttermilch ernährt wird.

Die Unplanbarkeit des Stillens und damit insbesondere die fehlende Vorhersagbarkeit des Endes der Stillphase führt zu einem Dilemma für die Zahnarztpraxen: Aufgrund der geltenden Mutterschutzregelungen hat die angestellte Zahnärztin während des Beschäftigungsverbotes, wie zuvor gesagt, einen Anspruch auf Zahlung von Mutterschutzlohn und der Arbeitgeber auf die Erstattung dieser Kosten durch die Krankenkassen im Rahmen des U2-Umlageverfahrens. Wie sich zeigt, positionieren sich einige Krankenkassen hier restriktiv: Sie leisten die nach § 1 Abs. 2 Nr. 2 AAG zu erstattenden Kosten nur für die ersten 12 Lebensmonate. Ab dem 1. Tag im 13. Lebensmonat soll also laut Krankenkassen Schluss sein mit dem Stillen, unabhängig von den tatsächlichen Gegebenheiten, d.h. selbst wenn die Zahnärztin ihr Kind zumindest teilweise noch stillt. Für Arbeitgeber bedeutet das: In einem solchen Fall bleiben sie auf den Mutterschutzlohnkosten alleine sitzen. Sie dürfen die Mitarbeiterin per Gesetz nicht beschäftigen, müssen ihr den Mutterschutzlohn bezahlen – bekommen ihn aber nicht mehr erstattet.

Die Argumentation der Krankenkassen (aber auch Mitteilungen von Arbeitsschutzämtern und selbst Informationen aus dem Bundesfamilienministerium lesen sich in diese Richtung): Aufgrund der Regelung in § 7 MuSchG, der hier meist zitiert wird, ist in Anlehnung an die angeblich gängige Rechtsprechung die Stillzeit auf die ersten 12 Monate nach der Entbindung beschränkt.

ACHTUNG: DIES STIMMT NICHT!

Das regelt § 7 MuSchG in Bezug auf die Stillzeit wirklich!

„§ 7 Freistellung für Untersuchungen und zum Stillen

  1. Der Arbeitgeber hat eine Frau für die Zeit freizustellen, die zur Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich sind. Entsprechendes gilt zugunsten einer Frau, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist.
  2. Der Arbeitgeber hat eine stillende Frau auf ihr Verlangen während der ersten 12 Monate nach der Entbindung für die zum Stillen erforderliche Zeit freizustellen, mindestens aber zweimal täglich für eine halbe Stunde oder einmal täglich für eine Stunde. Bei einer zusammenhängenden Arbeitszeit von mehr als acht Stunden soll auf Verlangen der Frau zweimal eine Stillzeit von mindestens 45 Minuten oder, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit vorhanden ist, einmal eine Stillzeit von mindestens 90 Minuten gewährt werden. Die Arbeitszeit gilt als zusammenhängend, wenn sie nicht durch eine Ruhepause von mehr als zwei Stunden unterbrochen wird.“

 

§ 7 MuSchG regelt demnach sowohl die Freistellung von der Arbeitszeit für erforderliche Untersuchungen während Schwangerschaft und Stillzeit als auch insbesondere den Umgang mit Stillpausen während der Arbeitszeit. Konkret geht es hier also nur darum, dass solche Fehlzeiten für Untersuchungen oder zum Stillen während der Arbeitszeit eingeräumt werden müssen, ohne dass dies von der Arbeitszeit und somit auch vom Arbeitslohn in Abzug gebracht werden darf.

Es ist hier allerdings keine Rede davon, dass die Stillzeit per se auf die ersten 12 Lebensmonate begrenzt ist. Ganz im Gegenteil: Nur die Einräumung von Stillpausen während der Arbeitszeit ist mit § 7 MuSchG geregelt und nunmehr ausdrücklich auf die ersten 12 Lebensmonate beschränkt worden. Es geht in diesem immer wieder als angeblichen Beleg für die Beschränkung der Stillphase auf 12 Monate herangezogenen § 7 MuSchG eindeutig um „Freistellung“ während der Arbeitszeit – nicht um ein Beschäftigungsverbot, bei dem es weder Arbeitszeit noch Arbeitsplatz gibt. Zudem heißt es dort „auf Wunsch der Frau“: Bei einem Beschäftigungsverbot geht es nicht um die Wünsche der Frau, sie darf nicht arbeiten, selbst wenn sie es wollte. Auch dieser Aspekt des § 7 MuSchG trifft auf das Beschäftigungsverbot also nicht zu.

Die Begrenzung der Stillzeit auf 12 Monate, wie in § 7 MuSchG formuliert, geht eben von Freistellung von der Arbeit aus: Nach einem Jahr wird das Kind vielleicht nur noch morgens und abends gestillt. Das lässt sich dann mit einem normalen Arbeitsplatz gut vereinbaren, Stillpausen am Arbeitsplatz sind in der Regel nicht mehr notwendig. Bei einem Beschäftigungsverbot liegen aber am Arbeitsplatz Gefährdungsrisiken vor, die eine Beschäftigung der werdenden oder stillenden Mutter verbieten. Stillt sie länger als ein Jahr, und sei es nur morgens oder abends, ändert sich daran nichts. Das Mutterschutzgesetz dient dem Gesundheitsschutz von Mutter und Kind – und der ist nicht limitiert, wie beispielsweise der „Leitfaden zum Mutterschutz“, am 12.01.2018 veröffentlicht durch das BMFSFJ, zeigt. Dort heißt es:
„Wichtiger Hinweis
Der Anspruch auf Freistellung während der Stillzeit ist auf 12 Monate nach der Geburt des Kindes begrenzt. Diese zeitliche Regelung gilt nicht für den Gesundheitsschutz. Ihr Arbeitgeber muss über die gesamte Stillzeit sicherstellen, dass Gesundheitsgefährdungen für Sie und Ihr Kind ausgeschlossen sind.“

Jede stillende Mutter weiß: Bis letztlich alle Stillmahlzeiten über den Tag verteilt (Frühstück – Zwischenmahlzeit – Mittag – Zwischenmahlzeit – Abendessen) vollständig oder weitgehend  durch feste Nahrung ersetzt sind, kann es je nach Kind durchaus mehrere Monate dauern. Ein Zeitraum zwischen dem 5. und 12. Lebensmonat kann als realistisch betrachtet werden.

Das bedeutet allerdings nicht, dass mit dem 12. Lebensmonat das Stillthema gänzlich abgehakt ist. Oftmals stillen Mütter ihre Kinder auch über den 12. Lebensmonat hinaus noch nachts, ggf. auch sogar noch abends vor dem Einschlafen oder morgens direkt nach dem Aufwachen. Dies liegt nicht daran, dass alle Mütter ausnahmslos das Stillen möglichst lange hinziehen wollen. Vielmehr liegt es daran, dass ihre Kinder noch dieses Stillbedürfnis haben.

Es ist jedenfalls von der Natur aus nicht vorgesehen, dass mit Beginn des 13. Lebensmonats Kinder gar nicht mehr gestillt werden. Und das sieht auch der Gesetzgeber so: Er hat die höchste zulässige Stillzeit keineswegs generell auf die ersten 12 Monate nach der Entbindung begrenzt. Die dahingehende Interpretation wäre geradezu anmaßend. Sie lässt sich auch der Gesetzesbegründung nicht entnehmen.

Eine solche Auslegung würde auch gegen die Empfehlungen der Nationalen Stillkommission (Bundesinstitut für Risikobewertung) verstoßen, die eine beratende Aufgabe gegenüber dem Gesetzgeber hat. Hier heißt es in der Broschüre „Stillen und Berufstätigkeit“:
„Für berufstätige Mütter sollte das Stillen kein Hindernis sein, ihrem Beruf nachzugehen. Umgekehrt sollte die Rückkehr in den Beruf kein Grund sein, vorzeitig abzustillen.“

Denn § 7 MuSchG hat einzig und allein den Fall vor Augen, dass in der Regel ab dem 12. Lebensmonat tagsüber – während der üblichen Arbeitszeiten – kein Bedürfnis mehr dafür besteht, von Seiten des Arbeitgebers Stillpausen einzuräumen. Insofern wird der Arbeitgeber nach dem 12. Lebensmonat auch nicht mehr per Gesetz verpflichtet, entsprechende Stillpausen für seine stillende Mitarbeiterin während der Arbeitszeit einräumen zu müssen.

Es mag große Strukturen im Bereich der Zahnarztpraxen geben, in denen eine schwangere oder stillende Zahnärztin – gemäß den Intentionen des Gesetzes – weiterbeschäftigt werden kann, indem ihr ein alternativer Arbeitsplatz zugewiesen wird mit dem Recht auf bezahlte Freistellung für Stillpausen: Dieser müsste einerseits den mutterschutzrechtlichen Bestimmungen genügen und andererseits angemessen sein – eine Benachteiligung einer werdenden bzw. stillenden Mutter ist laut MuSchG untersagt. Für diese Fälle mag § 7 MuSchG eine Richtlinie sein.

In aller Regel aber wird einer schwangeren/stillenden Zahnärztin an ihrem Arbeitsplatz Zahnarztpraxis aufgrund der Risiken ein Beschäftigungsverbot erteilt werden – auch für die Phase der Stillens. Selbst wenn die Kinder über Tag ohne Muttermilch ernährt werden, ist das nicht mit einem kompletten Wegfall der Stillzeit nach dem 12. Lebensmonat gleichzusetzen. Morgens, abends und vor allem nachts werden Kinder aufgrund ihres individuellen, natürlichen Stillbedürfnisses regelmäßig auch über den 12. Lebensmonat hinaus weitergestillt. Und so lange eine angestellte Zahnärztin – wenn auch nur noch nachts – ihr Kind weiterhin stillt, darf sie gemäß § 12, 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG auch weiterhin nicht beschäftigt werden. Es gilt das Beschäftigungsverbot wie in den Monaten zuvor auch. Erst mit dem ersten Tag, an dem die Mutter ihr Kind nicht mehr stillt, fällt das Beschäftigungsverbot weg, mit der Konsequenz, dass die Mutter ihre Tätigkeit ab diesem Zeitpunkt wieder aufnehmen muss.

Das Dilemma zwischen individueller Stillzeit auf Seiten der angestellten Zahnärztin einerseits und fehlender Planbarkeit auf Seiten ihres Arbeitgebers andererseits löst sich nicht dadurch auf, dass Krankenkassen sich entgegen der eindeutigen Gesetzeslage der Erstattung des Mutterschutzlohnes (U2-Umlage) nach 12 Monaten verweigern mit Hinweis auf eine angebliche Begrenzung der Stillphase im neuen MuSchG. Auch wenn der Gesetzgeber den Fall stillender, angestellter Zahnärztinnen im Beschäftigungsverbot offensichtlich nicht im Blick hatte, ist es nicht gerechtfertigt, Stillzeiten, die damit verbundenen Beschäftigungsverbote sowie Erstattungstatbestände auf Grundlage von § 7 MuSchG zu begrenzen, denn dies gibt die Regelung nicht her.

Auch der Rechtsprechung lässt sich keine Begrenzung der Stilldauer entnehmen!

Sofern Krankenkassen oder auch Arbeitsschutzbehörden auf ältere Gerichtsentscheidungen verweisen, aus denen angeblich die Begrenzung der Stillzeit hervorgeht, wird verkannt, dass die Argumentation der Gerichte sich lediglich um Ansprüche auf bezahlte Stillpausen während der Arbeitszeit drehte. D.h. eine Mutter stillt ihr Kind, geht gleichwohl ihrer Arbeit nach, braucht aber über den Tag verteilt Möglichkeiten, ihr Kind zu stillen. Es handelt sich hier um eine Freistellung am Arbeitsplatz.

Bei Zahnärztinnen ist die Situation bekanntlich in der Regel eine andere, weil die Zahnärztin während der Stillzeit gar nicht beschäftigt werden darf. Es geht hier also nicht um die Einräumung von (mit üblichem Arbeitsentgelt) bezahlten Stillpausen während der Arbeitszeit (so § 7 MuSchG), sondern um die Zahlung von Mutterschutzlohn aufgrund eines Beschäftigungsverbotes (§ 18 MuSchG, § 1 Abs. 2 Nr. 2 AAG).

Fazit:  

Entgegen der offensichtlich von Krankenkassen und anderen Organisationen, auch manchen Arbeitgebern verbreiteten Annahme ist im MuSchG die Stillzeit als solche nicht gesetzlich auf die ersten 12. Lebensmonate des Kindes beschränkt. Lediglich die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einräumung von Stillpausen während der Arbeitszeit (Freistellung) ist auf die ersten 12 Monate nach der Entbindung beschränkt.

Liegen allerdings aus berufsspezifischen Gründen – wie in der Regel bei Zahnärztinnen – die Voraussetzungen für ein Beschäftigungsverbot auch über den 12. Lebensmonat hinaus weiter vor, darf der Arbeitgeber die Mutter per Gesetz nicht beschäftigen, die Mutter hat Anspruch auf Mutterschutzlohn gegenüber dem Arbeitgeber (§ 18 MuSchG), der Arbeitgeber hat wiederum einen 100%igen Erstattungsanspruch gegenüber der Krankenkasse (§ 1 Abs. 2 Nr. 2 AAG, U2-Umlageverfahren).

Sollten sich Krankenkassen hier gleichwohl quer stellen und die Erstattung über den 12. Lebensmonat hinaus ablehnen, und sollte es keine Änderung oder berufsgruppenspezifisch angepasste Empfehlung seitens des Gesetzgebers geben, müssten Arbeitgeber dagegen rechtlich vorgehen, um ihre Ansprüche notfalls gerichtlich durchzusetzen.

Möchte man solche rechtlichen Auseinandersetzungen vermeiden, hilft – bis auf Weiteres – nur eine offene und ehrliche Kommunikation und Planung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiterin über die Möglichkeiten der Fortführung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Mutterschutzfrist. Derzeit wäre eine rechtssichere und auch vor Kündigung sichernde Alternative zum Beschäftigungsverbot wegen Stillens beispielsweise die Inanspruchnahme von Elternzeit durch die Mitarbeiterin, wenn diese ggf. sowieso beabsichtigt, in der ersten Zeit mit dem Kind sich ausschließlich der Erziehung und Betreuung des Kindes widmen zu wollen. Da dies im Vergleich zum Beschäftigungsverbot mit deutlichen finanziellen Einbußen für die Mutter verbunden ist, ist es nachvollziehbar, dass über die angemessene Dauer der Stillzeit im Anschluss an die Zeit des Mutterschutzes verschiedene Vorstellungen herrschen. Beachtet werden muss dabei immer die Intention des MuSchG, das den Schutz der werdenden und stillenden Mutter, aber auch einen Interessenausgleich zwischen Arbeitgebern und angestellten Mitarbeiterinnen in den Mittelpunkt stellt.

ELTERNGELD PLUS: Bericht des Bundesfamilienministeriums

Wie wird das Elterngeld Plus angenommen? Dazu und zu weiteren Aspekten hat das Bundesfamilienministerium in dieser Woche Informationen übermittelt, die wir nachstehend an interessierte Leser/innen weitergeben.
Weitere Informationen, Anträge etc: http://www.elterngeld-plus.de/


Bundesfamilienministerin legt Bericht zum Elterngeld Plus vor

Die offizielle Informationsseite zu ElterngeldPlus: www.elterngeld-plus.de

Die Bundesregierung hat am 10. Januar 2018 den von Bundesfamilienministerin Dr. Katarina Barley vorgelegten Bericht über die Auswirkungen der Regelungen zum Elterngeld Plus und zum Partnerschaftsbonus sowie zur Elternzeit beschlossen.

Vor knapp zweieinhalb Jahren wurde das Elterngeld weiterentwickelt, um junge Eltern in ihrem Wunsch nach Familie und Beruf für beide Partner besser zu unterstützen. Mit dem Elterngeld Plus können Eltern, die in Teilzeit erwerbstätig sind, das Elterngeld seither länger beziehen.

Bundesfamilienministerin Dr. Katarina Barley zieht eine positive Bilanz: „Das Elterngeld Plus ist ein voller Erfolg. Es unterstützt Eltern genau dann verlässlich und gut, wenn sie es am meisten brauchen. Das Elterngeld Plus hat dazu geführt, dass Frauen wieder stärker in den Beruf einsteigen können und dass sich Väter mehr Zeit für ihre Kinder nehmen: Der Partnerschaftsbonus ermutigt Eltern, die sich die Zeit für Familie und Beruf gleichmäßig aufteilen möchten, diesen Wunsch umzusetzen. Der Bericht zeigt: Die neuen Familienleistungen kommen gut bei den Eltern an und sie wirken.“

Elterngeld Plus kommt gut an

Die Inanspruchnahme von Elterngeld Plus ist seit Einführung der Leistung stetig angestiegen und hat sich bis 2017 verdoppelt: Im 3. Quartal 2017 haben sich 28 Prozent – in einigen Regionen sogar bis 38,5 Prozent – der Eltern, die Elterngeld beantragt haben, für das Elterngeld Plus entschieden. Mehr als drei Viertel der Nutzerinnen und Nutzern (77 Prozent) bewertet das Elterngeld Plus als „gute Sache“.

Der Wunsch nach mehr Zeit mit dem Kind ist für Mütter und für Väter wichtigster Beweggrund, die Leistung zu beantragen. Die Väter sehen zudem den Vorteil, einen größeren Anteil der Kinderbetreuung zu übernehmen und die Kinder partnerschaftlich zu erziehen. 41 Prozent der Elterngeld Plus beziehenden Väter hätten sich ohne das Elterngeld Plus weniger Zeit für die Betreuung des eigenen Kindes genommen.

Partnerschaftsbonus stärkt Väter in der Kinderbetreuung

Bei den Vätern ist der Partnerschaftsbonus, der eine partnerschaftliche Aufteilung der Kinderbetreuung zwischen den Eltern stärkt, besonders beliebt: In einzelnen Bundesländern entscheiden sich bis zu 40 Prozent der Väter, die Elterngeld Plus beantragen, zugleich für den Partnerschaftsbonus, im Bundesdurchschnitt sind es gut 27 Prozent.

Mit dem Elterngeld Plus, vor allem aber mit dem Partnerschaftsbonus, erfüllt sich für Eltern der Wunsch danach, sich die Betreuung des Kindes gleichmäßig aufzuteilen: während des Bezugs von Elterngeld Plus betreuen 24 Prozent der Mütter und Väter ihr Kind etwa gleich viel, während der Partnerbonusmonate trifft dies auf die große Mehrheit der Eltern zu (82 Prozent).

Elterngeld Plus und Partnerschaftsbonus erreichen ihre Ziele

Mit dem Elterngeld Plus und dem Partnerschaftsbonus unterstützt die Familienpolitik Eltern wirksam dabei, sich Zeit für ihre kleinen Kinder zu nehmen, dabei weiter im Beruf engagiert zu bleiben und sich auch gegenseitig zu unterstützen – so wie sie es sich wünschen und ohne dass die wirtschaftliche Stabilität der Familie gefährdet wird. Denn im Bezug von Elterngeld Plus und Partnerschaftsbonus sind deutlich mehr Eltern erwerbstätig als während des Bezugs von Basiselterngeld.

Bundesfamilienministerin Dr. Katarina Barley fordert: „Wir müssen die Wünsche der Mütter und Väter weiterhin im Blick behalten. Es wird darauf ankommen, Müttern und verstärkt auch Vätern Zeit für Familie und Beruf und eine partnerschaftliche Aufgabenteilung zu geben – frühzeitig nach der Geburt und auch über die Kleinkindphase hinaus. Dann könnten auch mehr Kinder ihre Eltern als gleichermaßen enge Bezugspersonen im Alltag erleben und davon profitieren.“

Mit dem Bericht erfüllt die Bundesregierung die im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) gesetzlich vorgegebene Berichtspflicht. Grundlage des Berichts sind Daten des Statistischen Bundesamtes zur Elterngeldnutzung sowie Ergebnisse einer Befragung von Bezieherinnen und Beziehern von Elterngeld Plus durch das Institut für Demoskopie Allensbach.

KRANKENTAGEGELDVERSICHERUNG: Regelung während der Mutterschutzfrist

Regelmäßig klärt unsere Rechtsbeirätin RAin Jennifer Jessie die Rechtslage zu kontrovers diskutierten Fragen rund um Schwangerschaft, Still- und Elternzeit sowie anderen aktuellen Themen, die unter anderem in den Dentista Facebook-Gruppen diskutiert werden.

Jennifer Jessie

RAin Jennifer Jessie, Beirätin Rechtsfragen Dentista e.V., Kontakt: kanzlei@medizinanwaelte.de

Frage: Ist es tatsächlich so, dass meine private Krankentagegeldversicherung gesetzlich verpflichtet ist während der gesetzlichen Mutterschutzfristen das vereinbarte Krankentagegeld zu leisten aufgrund der bestehenden Schwangerschaft/Geburt? Oder gilt weiterhin das alte Dogma: Schwangerschaft ist keine Krankheit und deshalb wird nicht geleistet?“

Antwort: Ja das ist tatsächlich so! Privat Krankenversicherte erhalten während der Mutterschutzzeiten seit dem 11.04.2017 nun für ihren Verdienstausfall das vereinbarte Krankentagegeld.

Das Versicherungsvertragsgesetz (VVG) ist insofern geändert worden. In § 192 Abs. 5 S. 2 VVG heißt es nun explizit:

„Er (der Versicherer) ist außerdem verpflichtet, den Verdienstausfall, der während der Schutzfristen nach § 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 des Mutterschutzgesetzes sowie am Entbindungstag entsteht, durch das vereinbarte Krankentagegeld zu ersetzen, soweit der versicherten Person kein anderweitiger angemessener Ersatz für den während dieser Zeit verursachten Verdienstausfall zusteht.“

Umfasst sind also die Mutterschutzfristen 6 Wochen vor der Geburt, der Entbindungstag selbst sowie die Mutterschutzfristen nach der Geburt (8 Wochen bei Normalgeburt, 12 Wochen bei Früh- oder Mehrlingsgeburt). Die Krankenversicherung ist für diese Zeit nun ausdrücklich verpflichtet, Krankentagegeld zu zahlen. Hierzu kann sie auch keine abweichende Regelung mit der versicherten Person treffen. Dies ergibt sich aus der ebenfalls geänderten Regelung in § 208 S. 1 VVG. Darin heißt es:

„Von § 192 Absatz 5 Satz 2 (…) kann nicht zum Nachteil des Versicherungsnehmers oder der versicherten Person abgewichen werden.“

Eine Mutter muss sich nur ggf. andere Ersatzleistungen anrechnen lassen, wenn sie solche ebenfalls in Anspruch nimmt, so zum Beispiel das Elterngeld nach der Geburt. Dies ist aber insofern keine Besonderheit, denn auch bei gesetzlich Versicherten findet eine Anrechnung des Mutterschutzlohnes auf das Elterngeld statt.

ZÄHNEPUTZEN BEI KINDERN: Festhalten, Grenzen setzen und andere Herausforderungen

In der Facebookgruppe des Zahnärztinnenverbandes Dentista e.V. ging es kürzlich um die Frage, wie man unwilligen Kindern die Zähne putzen kann – dass man das als Eltern tun muss, daran besteht kein Zweifel. Die Frage aber war (und ist sicher bei vielen anderen Müttern außerhalb dieses Kreises auch): WIE geht das am besten, und wieviel Druck und „liebevolle Haltemaßnahmen“ sind notfalls okay? Dazu äußerte sich Kinderzahnärztin und Fachautorin Ulrike Uhlmann – die wichtigsten Informationen zum Thema hat sie hier noch einmal zusammengestellt und ergänzt.

Eltern putzen Kinderzähne – muss das wirklich sein?

Bildquelle: proDente

Oft sind es die kleinen Nebensächlichkeiten, die Eltern die Schweißperlen auf die Stirn treiben. Ein Klassiker der alltäglich kleinen Grenzerfahrungen ist für Kinder und Eltern das Zähneputzen. Wir Kinderzahnärzte empfehlen das tägliche Zähneputzen ab dem ersten Milchzahn. Immer wieder stellt diese Thematik Eltern vor Herausforderungen und wirft Fragen auf. Ein Dauerbrenner im Elterngespräch und erstaunlicherweise auch unter Kolleginnen ist die Frage, ob man Kleinkinder festhalten darf, um ihnen die Zähne zu putzen. Eltern äußern in diesem Zusammenhang die verschiedensten Ängste. Von „Ich habe Angst, meinem Kind ein Trauma zuzufügen“ über „Ich möchte nicht, dass er oder sie die Lust am Zähne putzen verliert“ ist alles dabei.

Babys und Kleinkinder

Oftmals funktioniert das Zähneputzen bei Babys ohne Probleme. Die Kleinen öffnen reflektorisch den Mund in leicht überstreckter Rückenlage – und da in der oralen Phase sowieso alles mit dem Mund erkundet wird, ist die Zahnbürste eine willkommene Abwechslung. Die Kleinen kann man entweder auf die Oberschenkel legen, mit dem Kopf auf den Knien der Eltern, oder auch auf dem Wickeltisch lagern und die Zähne putzen. Leider geht diese Phase bei den meisten Kindern auch einmal zu Ende, und dann berichten die Eltern alle das Gleiche: die Kleinen schreien, wehren sich, strampeln – kurz: sie tun einfach alles, um ihren Eltern das Leben schwer zu machen.

Wenn das im zweiten Lebensjahr passiert, ist mit Worten nicht viel gemacht, sondern da heißt es liebevoll aber konsequent dafür zu sorgen, dass die Zähne sauber werden. Diskussionen oder weitreichende Erklärungen, warum es so wichtig ist, die Zähne zu putzen, überfordern die Kleinen komplett und sind nicht zielführend. Dennoch haben wir Eltern die Aufgabe, unsere Kinder gesund und, so profan das klingen mag, auch sauber zu halten. Ein anderthalb- oder zweijähriges Kind kann unmöglich Verantwortung für sich selbst übernehmen und schon gar nicht kann es selbstständig suffizient seine Zähne putzen. Und es ist völlig natürlich, dass Kinder in diesem Alter 1. immer wieder ihre Grenzen austesten und 2. Zähneputzen nicht so spannend finden wie spielen oder ähnliches. Was also tun? Zum einen kann man natürlich bereits Babys daran gewöhnen, dass Mama und Papa in den Mund schauen wollen. Mit spielerischen Handschuhen, die es extra für diesen Zweck gibt, kann man den Kieferkamm beispielsweise massieren (beugt auch Zahnungsbeschwerden vor). Des Weiteren können Babys Zahnbürsten auch wunderbar als Zahnungshilfe und zum Spielen bekommen (natürlich unter Aufsicht). Wenn dann wirklich das erste Zähnchen durchbricht, empfiehlt es sich, 2 Zahnbürsten zur Hand zu haben – eine fürs Kind zum Putzen, was meist in ausgiebigem darauf herum Kauen endet, und eine für die Eltern zur Mundhygiene bei den Kleinen.

Zwei weitere Tipps können dazu beitragen, dass die Putzverweigerung der Kinder zumindest

nicht darin begründet liegt, dass man ihnen wirklich weh tut. Zum einen sollten Eltern in der Oberkieferfront vorsichtig am Lippenbändchen sein. Dieses strahlt bei fast allen Kleinkindern tief ein. Wenn Eltern also horizontal die Oberkieferfront putzen und gegen das Lippenbändchen stoßen, ist das unter Umständen schmerzhaft fürs Kind. Um das zu verhindern, gibt es die „Lift the Lip“ Technik. Damit wird mit einer Hand sanft die Oberlippe nach oben gezogen und mit der anderen Hand können dann die Frontzähne geputzt werden. Außerdem können in Zeiten des Zahndurchbruchs, gerade bei Durchbruch der Milch-3er ((Zahnärzte zählen die Zähne von den Frontzähnen aus – beginnend mit 1 bis zu den Backenzähnen auf der jeweiligen Kieferseite)), jeweils die dahinter liegenden bereits durchgebrochenen Milch-4er quer geputzt werden. So verhindert man unter Umständen eine schmerzhafte Manipulation an der Durchbruchsstelle. Natürlich kann man das Zähneputzen auch mit Singen, kleinen Handpuppen oder ähnlichem begleiten.

Bildquelle: Fotolia / Mariusz Blach

Was aber, wenn die Kleinen dann immer noch schreien und sich wehren? Dann, liebe Eltern, bleiben Sie entspannt! Kinder sind unheimlich empfänglich für nonverbale Signale und haben feine Antennen, gerade wenn Sie noch nicht sprechen können und auf die Verarbeitung dieser Signale angewiesen sind. Das heißt, wenn Sie entspannt bleiben, aber eine gewisse Konsequenz ausstrahlen, die Ihrem Kind vermittelt, dass es nicht ohne Zähneputzen im Tagesablauf weitergeht, wird es umso wahrscheinlicher sein, dass es funktioniert. Des Weiteren brauchen Kinder Rituale. Und auch das Zähneputzen muss als solches etabliert werden. Je sicherer und zeitiger das gelingt, desto schneller werden schwierigere Phasen überwunden sein. Das heißt: jeden Tag zwei Mal Zähne putzen ab dem ersten Zahn ohne Ausnahmen. Und ja, wenn das Kind schreit und strampelt, darf auch festgehalten werden! Entscheidend hierbei ist, dass dies durch eine Vertrauens- und Bezugsperson geschieht, was die Eltern im Normalfall ja sind. Die Eltern sollten entspannt bleiben und dem Kind dadurch vermitteln, dass alles ok ist. Eine gute Variante ist, sich auf eine weiche Unterlage zu setzen, das Kind auf den Rücken zwischen die Beine zu legen, mit den Oberschenkeln sanft (!!!) die Arme zu fixieren. Da der Kopf des Kindes zwischen den Beinen zum Liegen kommt, ist auch dieser gut fixiert. Dadurch hat man beide Hände frei und kann sehr gut unter Sicht nachputzen. Dabei kann gerne gesungen und mit kleinen Fingerpuppen für Ablenkung gesorgt werden. Nachputzen durch die Eltern dauert maximal eine halbe Minute mit dieser Technik, da man beide Hände frei und eine sehr gute Sicht hat. Es muss also kein minutenlanges Drama entstehen. Sowieso ist es empfehlenswert, im Liegen nachzuputzen – nur so hat man eine ausreichend gute Sicht in den Oberkiefer.

Als Trost für die Eltern: Jede schwierige Phase geht einmal zu Ende. Aber nur wenn wir unseren Kindern gerade in anstrengenden Phasen vermitteln, dass wir an bestimmte Sachen keine Luft lassen (und dazu sollte ein Hygieneritual wie das Zähneputzen gehören), werden sie zukünftig diese Grenzen akzeptieren. Aus eigener Erfahrung kann ich sagen, dass solche nervenaufreibenden abendlichen Episoden zeitlich begrenzt sind und auch mit Festhalten des Kindes nicht in einer chronischen Unlust zur täglichen Mundhygiene münden. Eltern fixieren ihre schreienden Kinder auch beim Wickeln, beim Anziehen, beim Haare waschen, beim Arzt und schnallen sie im Auto an, trotz Protest. Warum? Weil sie wissen, dass es das Beste für die Kleinen ist, bzw. weil manche Sachen einfach sein müssen. Warum also beim Zähneputzen Ausnahmen machen?

Kindergarten und Vorschulkinder

Auch bei Kindergartenkindern treten immer wieder Phasen auf, in denen das Zähneputzen schwierig ist. Anders als bei Babys kann man hier sehr wohl mit Geschichten über Karius und Baktus die Ursache von Karies kindgerecht erklären und auch deutlich machen, warum es so wichtig ist, die Zähne zu putzen. Auch kann mit positiver Verstärkung viel erreicht werden. Das heißt, neben viel Lob kann es auch kleine Belohnungen geben, wenn das elterliche Nachputzen gut geklappt hat. Beispielsweise kann es für jedes gelungene Nachputzen einen Sticker geben und bei einer gewissen Anzahl dann eine kleine Belohnung. So kann man sich sehr gut über schwierige Zeiten hinweg helfen.

Auch bei Kleinkindern ist es ratsam, aus oben genannten Gründen, im Liegen nachzuputzen. Manche Eltern putzen auch mit einer elektrischen Zahnbürste nach. Am Ende zählt nur eins: Die Plaque muss weg! Des Weiteren sollte bei Engstand der Zähne und vollständigem Milchgebiss Zahnseide für die Approximalräume verwendet werden. Dafür gibt es Zahnseidenhalter mit kindlichen Motiven – und auch dieser Teil der Mundhygiene ist eine Frage der Routine. Außerdem sollten Eltern darauf achten, dass die Kids im Badezimmer einen Spiegel haben, der auf ihrer Sichthöhe ist. Nicht selten denken Eltern nicht wirklich daran, dass es hilfreich für die Kleinen ist, sich zu sehen.

Besonders für die kleinen Kinder, aber eigentlich für alle gilt: Wenn sie es gut gemacht haben, dann bitte loben, loben loben!

Schulkinder

Bildquelle: Fotolia / Kzenon

Viele Eltern denken mit Eintritt ins Schulalter, dass die Mundhygiene jetzt ein Selbstläufer ist. Dem ist allerdings nicht so. Eltern sollten so lange die Kinderzähne nachputzen, bis die Kids ein Alter von 9 oder 10 Jahren erreicht haben, oder als Merkhilfe, ihre erste Urlaubspostkarte selbst schreiben können. Erst dann ist die Feinmotorik so weit ausgereift, dass das weitestgehend selbstständig möglich ist. Mit den IP Behandlungen beim Zahnarzt kann dann auch ganz gezielt ein Zahnputztraining durchgeführt werden und auch geschaut werden, ob eine Hand- oder eine elektrische Zahnbürste geeignet ist. Auch Eltern können daheim mit Anfärbelösungen oder mit –tabletten das Putzergebnis immer mal wieder überprüfen. Optische Rückmeldungen sind für Kinder erfolgreicher als lange Erklärungen. Eltern müssen außerdem auf die sogenannten „Zuwachszähne“ also die 6er und 7er hingewiesen werden, damit deren Durchbruch bemerkt und die Zähne während der Durchbruchsphase quer geputzt werden.

Teenager

Wenn man es in der Kindheit versäumt hat, das Zähneputzen als tägliches Hygieneritual zu etablieren, rächt sich das spätestens jetzt. In dieser mitunter sehr schwierigen und beratungsresistenten Phase, kann man nur hoffen, dass man einen guten Grundstein gelegt hat. Gerade bei Bracketträgern ist eine gute Mundhygiene entscheidend. Viele Eltern kommen dann in die Praxis mit den Worten „Reden Sie mal ein ernstes Wort mit meinem Kind. Der will nicht putzen.“. Und auch das spiegelt die Abgabe von Verantwortung wieder. Erstens ist es nicht sinnvoll den Zahnarzt als kategorisches Feindbild zu etablieren und zweitens, was nutzt eine halbjährliche Standpauke, wenn zwischendurch die Mundhygiene den Bach hinunter geht. Liebe Eltern, auch hier sind SIE gefragt. Wir können motivieren, begleiten, zeigen, erklären, aber machen können nur SIE und mit zunehmenden Alter Ihre Kinder.

Die Landesarbeitsgemeinschaft für Jugendzahnpflege in Hessen hat einen schön bebilderten Flyer veröffentlich, der „Eltern putzen Kinderzähne sauber“ heißt. Darin sind auch die verschiedensten Techniken und Lagemöglichkeiten gezeigt. Die Flyer können auch zur Abgabe an die Eltern bestellt werden.

In diesem Sinne „Parenthood is messy – let’s get dirty!“ (Kristina Kuzmik)

 

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BESCHÄFTIGUNGSVERBOT: Kann es rückwirkend ausgestellt werden?

In diesem Monat beantwortet unsere Rechtsbeirätin RAin Jennifer Jessie eine weitere, in der Facebook-Gruppe kontrovers diskutierte Frage. Es zeigt sich: Nicht immer ist die Rechtslage so, wie sie sich durch unterschiedliche Erfahrungen darstellt…

Jennifer Jessie

RAin Jennifer Jessie, Beirätin Rechtsfragen Dentista e.V., Kontakt: kanzlei@medizinanwaelte.de

Frage: „Ich fände es gut, die rechtliche Grundlage zu wissen für ein rückwirkend ausgestelltes BV und den entsprechenden Bezug von Gehalt über die U2. Die KKH streikt da nämlich und sagt, dass ein rückwirkendes BV gesetzlich nicht vorgesehen ist. Die wollen von mir sogar schon ab dem 6. LM eine medizinische Begründung fürs Stillen haben! Ich würde dieses rückwirkende BV gerne in Anspruch nehmen, hatte bei meinem Sohn nämlich länger als 1 Jahr gestillt und war in Elternzeit mit Elterngeldbezug zu dieser Zeit. Was muss ich formulieren der KK gegenüber damit es da dann stattgegeben wird und keine Diskussionen gibt?“

Antwort: „Rückwirkende“ Beschäftigungsverbote gibt es tatsächlich nicht und würden auch dem Gesetzeszweck ganz offensichtlich widersprechen. Es gibt daher auch keinen Anspruch einer Mutter auf ein „nachträglich erteiltes, rückwirkendes Beschäftigungsverbot“.

Eine Mutter, die sich entscheidet, unmittelbar im Anschluss an die nachgeburtliche Mutterschutzzeit Elternzeit in Anspruch zu nehmen und einen entsprechenden Antrag beim Arbeitgeber stellt, entscheidet sich aktiv und aus persönlichen Gründen dafür, für eine bestimmte Zeit nach der Geburt für die Betreuung und Erziehung ihres Kindes von der Arbeit bei ihrem Arbeitgeber freigestellt zu werden. Um Planungssicherheit auch für den Arbeitgeber zu schaffen, hat der Gesetzgeber daher u.a. vorgesehen, dass bei Elternzeit innerhalb der ersten 3 Lebensjahre des Kindes spätestens 7 Wochen vor der beabsichtigten Elternzeit der Antrag beim Arbeitgeber zu stellen ist.
Hat die stillende Mutter diesen Antrag fristgemäß gestellt und nimmt Elternzeit tatsächlich in Anspruch, ruht das Arbeitsverhältnis unentgeltlich ab Beginn der Elternzeit. Um den Lohnausfall zu kompensieren, haben Mütter die mittlerweile die Möglichkeit, bis zum 24. Lebensmonat des Kindes Elterngeld zu beziehen. Dies zahlt aber nicht der Arbeitgeber, sondern dies ist eine Leistung des Bundes nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), welches bei der Elterngeldstelle beantragt werden muss.

Ein Beschäftigungsverbot während der Stillzeit ist demgegenüber nur denkbar, wenn eine stillende Mutter ihre Beschäftigung nach der nachgeburtlichen Mutterschutzfrist wieder aufnimmt/aufnehmen würde, d.h. auch keine Elternzeit für diese Zeit beim Arbeitgeber beantragt und aufgrund der gesetzlich festgelegten Verbote (§ 6 Abs. 3 i.V.m. § 4 MuSchG) der Arbeitgeber die stillende Mutter von der Arbeit zwingend freistellen muss. Voraussetzungen ist hier also:
1. dass die Mutter tatsächlich stillt. Dabei kommt es nicht darauf an, wie oder wie oft gestillt wird. Es kommt lediglich darauf an, dass das Kind durch die Muttermilch (zumindest teilweise noch) ernährt wird. Der Arbeitgeber darf und muss sich entsprechend auch darüber vergewissern, dass die Mutter nach der nachgeburtlichen Mutterschutzfrist weiterhin stillt (z.B. durch Vorlage einer Stillbescheinigung).
2. dass die aufzunehmende Tätigkeit der stillenden Mutter nach § 6 Abs. 3 i.V.m. § 4 MuSchG verboten ist (Gefährdungsbeurteilung)
3. dass eine Umsetzung der stillenden Mutter auf einen anderen, gefährdungsfreien Arbeitsplatz nicht zumutbar ist (Umsetzungsverfahren).

Die stillende Mutter muss in diesem Fall kausal wegen eines Beschäftigungsverbots teilweise oder völlig mit der Arbeit aussetzen. Daher hat sie auch einen Anspruch auf Mutterschutzlohn gemäß § 11 Abs. 1 MuSchG (Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen oder der letzten 3 Monate vor Eintritt der Schwangerschaft). Zwischen dem Beschäftigungsverbot und Verdienstausfall muss ein ursächlicher Zusammenhang liegen. Ein ursächlicher Zusammenhang liegt aber dann nicht vor, wenn der Verdienstausfall durch persönliche Gründe der stillenden Mutter veranlasst wurde. Hierzu gehört u.a. der Fall, wenn die Mutter für die Betreuung und Erziehung ihres Kindes im Anschluss an die nachgeburtliche Mutterschutzfrist Elternzeit in Anspruch nimmt und beim Arbeitgeber spätestens 7 Wochen vorher beantragt hatte.
Umgekehrt ist zu bedenken, dass eine Mutter, die in der Stillzeit im Beschäftigungsverbot ist, den Arbeitgeber umgehend unterrichten muss, wenn sie ihr Kind nicht mehr stillt. Die Voraussetzungen für ein Beschäftigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz liegen dann tatsächlich nicht mehr vor, so dass sie ihre Beschäftigung wieder aufnehmen kann und dann auch muss. Unterrichtet die Mutter ihren Arbeitgeber nicht darüber, dass sie ihr Kind nicht mehr stillt und dass die Voraussetzungen für das Beschäftigungsverbot nicht mehr vorliegen, verletzt sie eine Nebenpflicht (Treuepflicht) aus dem Arbeitsverhältnis, welches zu einer Abmahnung sowie Schadensersatzansprüchen des Arbeitgebers führen kann.

Im Falle eines Beschäftigungsverbotes ist der Arbeitgeber verpflichtet, Mutterschutzlohn zu zahlen. Der Gesetzgeber hat für Arbeitgeber mit dem Aufwendungsausgleichgesetz (AAG) für Entlastung gesorgt. Im U2- Umlageverfahren kann der Arbeitgeber seiner Mutterschutzlohnkosten vollständige von der Krankenkasse erstattet verlangen, wenn er an dem sog. Umlageverfahren (U2) teilnimmt ( § 1 Abs. 2 AAG). Dies muss er jedoch auch beantragen (§ 2 Abs. 2 S. 1 AAG). Aufgrund der Verjährungsregelung nach § 6 Abs. 1 AAG kann er dies auch noch bis zu 4 Kalenderjahre nach Entstehen seines Erstattungsanspruchs beantragen. Im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und angestellter Mutter spielt das Umlageverfahren dagegen überhaupt keine Rolle. Die Mutter selbst hat keinen Anspruch aus dem U2-Umlageverfahren gegenüber dem Arbeitgeber oder der Krankenkasse.

Der Grund, warum in Einzelfällen Krankenkassen einen Nachweis für das Stillen haben wollen, ist wahrscheinlich dem Umstand geschuldet, dass der Arbeitgeber an diesem Umlageverfahren teilnimmt, wenn eine stillende Mutter im Beschäftigungsverbot ist. Der Arbeitgeber muss gegenüber der Krankenkasse für die Teilnahme am Umlageverfahren die erforderlichen Angaben machen (§ 3 Abs. 2 AAG). Im Falle eines Beschäftigungsverbots während der Stillzeit gehört der Nachweis des tatsächlichen Stillens erkennbar dazu. Hat eine Mutter aber während der gesamten Stillzeit schon Elternzeit unter Bezug von Elterngeld in Anspruch genommen, bestand tatsächlich auch kein Beschäftigungsverbot und daher auch keine Teilnahme des Arbeitgebers am Umlageverfahren. Eine „rückwirkende“ Inanspruchnahme von Mutterschutzlohn durch die Mutter und damit eine „rückwirkende“ Teilnahme am Umlageverfahren durch den Arbeitgeber ist ein Widerspruch in sich, ist weder gesetzlich vorgesehen noch Sinn und Zweck der jeweiligen Schutzbestimmungen nach dem Mutterschutzgesetz sowie dem Aufwendungsausgleichgesetz.