DENTISTA MIT STATEMENT ZUM THEMA "STILLDAUER": Neues - und Ungeklärtes - beim aktuellen Mutterschutzgesetz


Zum 1. Januar 2018 ist das neue Mutterschutzgesetz (MuSchG) in Kraft getreten, das einerseits bestehende Regelungen fortschreibt, andererseits aber auch einiges an Veränderungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmerinnen in den zahnärztlichen Praxen bringt. Neu beispielsweise ist, dass die MuSchGArbV (Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz) letztlich in das neue Mutterschutzgesetz mit eingeflossen ist. Neu ist auch, dass die Vorgaben des Gesetzes für alle schwangeren und stillenden Frauen gilt – also auch schon für Schülerinnen, Auszubildende und Studentinnen, allerdings gilt das Gesetz wie bereits das alte MuSchG nicht für selbständige Praxisinhaberinnen. Stärker hervorgehoben wurde die bereits schon früher verpflichtende Gefährdungsbeurteilung hin zu einer individuellen sorgfältigen Prüfung, die den jeweiligen (bestehenden) Arbeitsplatz der angestellten schwangeren/stillenden Mitarbeiterin betrifft – und vor allem die Intention des Gesetzes wurde neu gefasst: Ziel des neuen MuSchG ist es, mehr Müttern als bisher die Teilhabe am Berufsleben zu ermöglichen und dem entsprechend Arbeitsplätze so zu gestalten, dass dies möglich ist. Schwangere/stillende Mütter sollen am Arbeitsplatz nicht benachteiligt werden.

Bildquelle: proDente e.V./Johann Peter Kierzkowski

Allerdings bietet das neue MuSchG nicht nur manches Neue, wie der Zahnärztinnenverband Dentista feststellt, sondern auch viel noch Ungeklärtes. Um offene Fragen oder fehlende oder kritische Aspekte des Gesetzes – auch berufsgruppenspezifisch – hinsichtlich seiner Anwendung zu optimieren, hat der Gesetzgeber (auch dies ist im MuSchG neu festgeschrieben) einen „Ausschuss für Mutterschutz“ eingerichtet, der diese Anwendungsoptimierungen erarbeiten soll. Dieser Ausschuss hat seine Arbeit gerade erst aufgenommen, das Gesetz wird also noch eine ganze Weile in der bestehenden Form laufen und gelten, die eine Reihe noch zu klärender Aspekte beinhaltet.

Hochschulen vor erheblichen Herausforderungen

Eine große Herausforderung beispielsweise wird die Umsetzung des Gesetzes für die Hochschulen bringen – allein im Bereich Zahn-, Mund- und Kieferheilkunde können schwangerere/stillende Studentinnen an zahlreichen Kursen aufgrund der arbeitsschutzrechtlichen potentiellen Gefährdung nicht teilnehmen, hier müssen die Kliniken ein „Beschäftigungsverbot“ aussprechen. Da gleichermaßen aber auch keine Benachteiligung der schwangeren/stillenden Studentinnen akzeptiert wird, beispielsweise eine Verlängerung der Ausbildungszeit und daraus möglicherweise resultierende Probleme bei BAföG-Leistungen, stehen die Hochschulen derzeit vor kaum überwindbaren Lösungsaufgaben. Bereits bei den ersten Arbeitsrunden im Ausschuss für Mutterschutz hat sich gezeigt, dass die Hochschulen einerseits auf die kaum umsetzbaren Erwartungen des Gesetzgebers hinwiesen und andererseits die Vertreter des Gesetzgebers deutlich machten, dass sie Lösungen erwarten. Generell nimmt der Gesetzgeber den Mutterschutz sehr ernst – in eigenen Paragrafen listet er eine eindrucksvoll heftige Liste an Strafmaßnahmen bei Zuwiderhandlung auf. In einer Umfrage unter Zahnärztinnen, die ihr Kind während des Studiums bekommen haben, wird deutlich, dass die Bandbreite der Lösungen (oder Reaktionen?) seitens der Kliniken oder direkt der Dozenten bisher enorm war – von sofortigem Verbot der Teilnahme an Kursen über die Verleugnung der Schwangerschaft bis hin zu „zugedrückten Augen“ der Kursleiter war das Spektrum der Reaktionen sehr groß und uneinheitlich, seitens mancher Studentin mit dem Gefühl verbunden, schikaniert worden zu sein. Das neue MuSchG wird hier, wenn erst berufsgruppenspezifische Hinweise für das Zahnmedizinstudium vorliegen, sicher mehr Klarheit für Studentinnen und Dozenten liefern. Entsprechend sind beide „Seiten“ gerufen, sich an der Erarbeitung aktiv zu beteiligen, was derzeit auch geschieht.

Gefährdungsbeurteilung: Details noch offen

Ein Aspekt, der sowohl für die Hochschulen als auch für die Praxen einer grundlegenden Klärung bedarf, ist die genaue, berufsgruppenspezifische Definition der Risiken, die zu einem Beschäftigungsverbot führen sollen, sofern keine Umgestaltung des Arbeitsplatzes möglich ist oder ein alternativer, der Qualifikation entsprechender Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden kann. Solche Kriterien sollen bis Ende 2018 auf der Grundlage aktueller Weiterentwicklungen in den Berufsbereichen erhoben, ausgewertet und formuliert sein und zum 1. Januar 2019 in Kraft treten. Bis dahin gelten die im MuschG gelisteten Risiken und die etwas ungenau definierte „unverantwortbare Gefährdung“.

Still-Dauer: Dentista legt Klärung vor

Als ein nicht klar gezeichnetes Thema mit entsprechend „Deutungsspielraum“ erweist sich laut Dentista der Aspekt der Still-Dauer. Das MuSchG sieht für Stillende dann ein Beschäftigungsverbot vor, wenn ein solches für diesen Arbeitsplatz auch in der Schwangerschaft galt. Zahnärztinnen können nach der Mutterschutzzeit entscheiden, ob sie in Elternzeit gehen oder zurück an ihren Arbeitsplatz möchten. Ist Letzteres bei einer Stillenden der Fall, muss der Arbeitgeber wie bei Schwangerschaft ein Beschäftigungsverbot aussprechen. Jedoch sollte sich die Stillende bewusst sein, dass der Kündigungsschutz durch die Schwangerschaft nach 4 Monaten erlischt. Ohne auf weitere Aspekte zu diesem Thema einzugehen (Dentista hat eine Informationsbroschüre zum „Still-BV“ erarbeitet, die auf der Website dentista.de unter „Shop“ bestellt werden kann), zeigt sich: Die Frage der „Still-Dauer“ ist durch den Gesetzgeber bei einem Beschäftigungsverbot nicht definiert. Als problematisch erweist sich der Umstand, dass hinsichtlich der mit einem Beschäftigungsverbot einhergehenden Erstattung des Mutterschutzlohnes („U2-Umlage“) durch die Krankenkassen einige Krankenkassen die Ansicht vertreten, dass § 7 MuSchG betreffend die Freistellung zum Stillen am Arbeitsplatz, die neu in diesem Gesetz auf die Dauer von 12 Monaten nach der Geburt begrenzt wird, auch für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes aufgrund des Stillens gilt. Dieser Auffassung schließt sich der Dentista e.V. nicht an, da die „Freistellung“ zum Stillen am Arbeitsplatz nicht mit einem „Beschäftigungsverbot“ vergleichbar ist, in dem es keinen Arbeitsplatz mit entsprechendem Freistellungsbedarf zum Stillen gibt. Das Ergebnis der juristischen Prüfung dieser Sachlage durch Dentista-Rechtsbeirätin RAin Jennifer Jessie (Kanzlei Lyck+Pätzold.healthcare.recht) ist auf der Website dentista.de unter Beruf & Leben > Tipps & Service zu finden.

Still-Bescheinigungen: nicht vorgesehen

Wie Diskussionen im Facebook-Forum des Dentista e.V. zum Thema „Still-BV“ zeigen, gibt es in den Praxen erhebliche Unsicherheiten auch zum Thema Still-Nachweis. Während die Notwendigkeit der Bescheinigungen und die Übernahme entstehender Kosten bei einer Schwangerschaft im MuSchG genauer geregelt ist, findet sich zum Thema Stillen nur der Hinweis auf die Verpflichtung der stillenden Angestellten, den Arbeitgeber über das Stillen zu informieren. Allein schon zur eigenen Absicherung hinsichtlich der Erstattung des Mutterschutzlohnes im Rahmen der „U2-Umlage“ empfiehlt Dentista den Arbeitgebern und ihren angestellten stillenden Zahnärztinnen, bis zur weiteren Klärung dieses Aspekts das Stillen durch eine monatliche Stillbescheinigung zu dokumentieren.